안녕하세요

정의당 비상구 입니다.

바로 아래글에 질의하신 분과 동일한 분 같습니다.

말씀하신 내용을 보면 근로계약 만료 형식을 띈 실질은 조장과의 갈등으로 인한 해고로 보입니다.

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우, 기간만료로 계약해지를 당했을 때 당연히 해고가 아닌 계약기간이 끝나는 것이지만 어떤 경우는 부당해고로 판단되기도 합니다.(물론 쉽지는 않습니다만 불가능하지도 않습니다)
간략히 설명을 드리면

(1) 갱신기대권 인정 기준
- 당해 사업장의 다른 기간제 노동자들의 갱신 관행, 특히 동종·유사업무를 하는 기간제 노동자들의 경우 특별한 사정(해고에 준하는 사정)이 없는 한 대부분 반복 갱신되어온 사실
- 담당 업무가 당해 사업장의 상시적인 필수업무인 관계로 특별히 단기의 근로계약을 체결할 특별한 이유가 없고 후임자가 채용된 사실
- 특별히 근로계약 갱신을 하지 않을 만한 사유가 없는 사실
- 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 근로계약의 계속을 보장하고 있거나 근로계약의 계속을 전제하는 규정들이 존재하는 경우 또는 갱신가능성에 관한 근거규정의 존재 등

(2) 관련 판례(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729)
- ‘기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로계약를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마차낙지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기감만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것‘(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729)


정의당 비상구로 연락해 노무사와 직접 상담을 받아 보시면 도움이 될 것 같습니다.

감사합니다.


정의당 비상구(1899-0139)