안녕하세요

정의당 비상구 자문위원 백주연 공인노무사입니다.

질문에 딥변드리겠습니다.


근로계약의 반복 갱신 사이에 근로관계의 단절(공백)이 있는 경우 아래의 원칙에 따라 계속근로 해당 여부를 개별적 · 구체적으로 판단하게 됩니다.

일반적으로 ‘계약기간 만료통보’, ‘자의에 의한 퇴직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대보험정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사 절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보는 것이 원칙(고용차별개선정책과-682, 2009. 07. 14.)입니다.

다만, ① 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간?재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736),

② 근로계약 기간이 아닌 기간에도 업무를 수행케 하는 등 사실상 근로관계가 계속되고 있었다고 볼 만한 사정이 있는 경우

③ 매년 공개경쟁을 통해 선발하는 절차를 거치더라도 종전 근무자가 별다른 하자가 없는 한재계약되는 등 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되었다고 볼 수 있는 경우와 같이

각 근로계약 사이에 일부 단절(공백)기간을 두고 공개채용절차를 거치더라도 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 있다고 판단될 수 있다(고용차별개선과-2457, 2013.12.06.)고 보는 것이 고용노동부의 입장입니다.

상담해주신 근로자분과 같이 재임용을 약속받고 근로자가 사직원을 제출한 뒤 재임용된 사안에서 고용노동부는 계속근로를 인정할 여지가 있다(고용평등정책과-885, 2010. 05. 25.)고 판단한 바 있습니다.

[고용노동부 행정해석] 고용평등정책과-885, 2010.05.25.
귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 귀하가 2008.1.2.부터 2010.1.1.까지 근무하고 회사로부터 사직원 제출 후 재임용을 약속 받아 2010.1.4.자로 재임용되었고 재채용시 회사에서 계약직 모집 공고를 형식적으로 하였으며, 재임용시 동일부서에 근무하고 있다면 기간제 근로자의 무기계약 전환을 회피하기 위한 것으로 보아 계속근로로 인정할 여지가 있다고 사료됨.


만일 근로자분이 아래의 경우에 해당된다면 계속근로기간을 인정받는 것이 비교적 용이할 것으로 생각됩니다.
공백 기간 동안 회사의 업무를 한 적이 있거나,
재임용 시 회사측에서 어떠한 공개채용도 한 바 없이 근로자 분만을 특정하여 재계약을 진행하였거나,
공개모집절차를 통해 채용을 하였다 하더라도 관행상 이전에 근무한 근로자들을 다시 채용해왔다는 관례가 있거나, (종전 근무자가 별다른 하자가 없는 한 재계약될 것이라는 기대관계가 있다고 볼 수 있는 경우)

그러나 상기의 사항에 해당되는 바가 없다면 관련 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단하고 있기 때문에 ① 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ② 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, ③ 계절적?임시적 고용 여부, ④ 근무기간의 장단 및 갱신회수, ⑤ 동일사업(장)에서의 근무여부, ⑥ 단절 기간 중 타기업 구인 또는 취업활동이 있었는지 여부 등을 종합하여 판단하게 될 것입니다.

위의 설명은 법원의 판결 및 고용노동부 행정해석에 따른 일반적인 내용으로 더 궁금한 사항이 있으시면 문의바랍니다.

회신자 : 백주연 노무사
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