[정책 논평] 정년연장, 고령화시대를 대비해 필수

조기정착 대책과 실질적 지원을 논의할 때

정년연장 의무화를 주요내용으로 하는「고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 개정안」이 오늘 오전 환경노동위원회 전체회의를 통과하였다. 우리나라가 세계적으로 유례없을 정도로 초고속으로 고령화 사회로 진행되고 있다는 점을 살펴볼 때 반드시 필요한 법안으로 국회에서의 조속한 처리를 요청한다.

일부에서는 기업의 정년은 노사간에 자율로 정해야 하고 국가에서 이를 규제해서는 안된다고 주장하는데, 이는 국제적인 기준을 무시한 채 기업을 일방적으로 편드는 것에 불과하다. 유럽은 프랑스(60세), 스웨덴(61세), 헝가리(62세)를 제외한 대부분의 국가가 현재 65세 이상을 정년 연령으로 정하도록 법으로 강제하고 있고, 근래 독일, 영국, 노르웨이는 이마저도 67세, 68세로 단계적으로 상향조정하고 있다.

국가연금제도와 기업의 정년이 연계되어 있는 유럽과 우리나라를 직접적으로 비교해서는 안된다고 하는데, 국가연금 제도가 미비한 다른 나라도 마찬가지라는 점에서 이와 같은 주장은 설득력이 떨어진다. 미국은 연령을 이유로 강제퇴직하는 것 자체를 법으로 금지하고 있다. 우리나라와 사정이 비슷한 일본도 약 25년 전인 1988년부터 60세 이상 정년제를 의무화하였고, 2004년부터는 65세로 상향조정하였다. 기업은 정년연장, 재고용 또는 정년폐지 가운데 한 가지를 선택해 운영하여야 하되, 노동자가 원하는 경우 65세까지 일할 수 있다.

다만, 정년연장의 이러한 긍정적인 측면과 함께 기업의 부담에 대해 고려하지 아니할 수 없다. 이에 이번 법에서는 약 3~4년의 유예기간을 두어 기업이 정년 연장에 대비할 수 있도록 하였다. 상시 300명 이상의 노동자를 사용하는 사업과 공공기관은 2016년부터 먼저 시행하고 나머지 사업장은 2017년부터 시행하도록 정하였다. 2018년부터는 고령자 비중이 20.8%에 달해 ‘초고령사회’로 진입할 전망이라는 점과 우리나라의 300인 이상 사업장의 평균 정년연령이 2010년 현재 57.4세로 이미 60세에 육박하고 있다는 점을 살펴볼 때 적당한 유예기간이라고 본다.

임금피크제와 같은 “임금체계 개편”을 의무화하고 있는 것도 불가피한 선택이다. 정년연장을 하는 사업장에서는 사업주와 근로자대표가 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하므로(법률안 제19조의 2 신설) 사용자는 정년연장시 노동조합 또는 노동자들과 상의하여 임금피크제를 실시할 수 있다. 기존의 정년 연령 경과시 어느 정도로 임금을 조정할 것인지는 사업장의 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있으므로 일률적으로 정하는 것은 가능하지도 바람직하지도 않다. 따라서 현재의 안처럼 임금체계 개편을 의무화하되, 구체적인 내용은 노사간의 자율에 맡기는 것이 타당하다고 본다. 우리 근로기준법에서는 취업규칙 변경시 근로자대표와 협의 또는 동의를 하도록 하고 있고, 혹시 임금피크제의 구체적인 내용으로 집단적 분쟁이 있을 때에는 노동위원회에서 반드시 조정을 받도록 하고 있으므로 일부의 우려처럼 임금체계 개편을 이유로 한 노사간 분쟁 가능성은 크지 않을 것으로 전망한다.

정부는 정년연장을 대비하여 고용보험법상의 지원제도를 정비하여 실제 산업현장에서 정년연장이 원만하고 신속하게 수용될 수 있도록 하여야 한다. 현재의 ‘고령자 고용연장 지원금’, ‘60세 이상 고령자 고용지원금’, ‘임금피크제 지원금’을 개편하여야 함은 당연하고, 조기에 정착될 수 있도록 법정 의무기간 내에 실시하는 기업에 지원하는 ‘정년연장 조기실시 지원금’ 제도를 검토할 것을 요청한다. 중소기업에는 이와 별도로 임금피크제 도입을 위한 경영컨설팅 지원이 필요하다.

모쪼록 국회와 정부가 합심하여 금번에 반드시 정년연장이 제도화되길 바라고, 우리 진보정의당도 이에 적극 협조할 것이다.

2013.4.24.

진보정의당 정책위원회(의장 정진후)

문의 : 정책연구위원 이희원(070-4640-2399)