법령을 준수하고, 근로자의 권리행사를 지켜주어야 할 노동위원회가
노동법을 배제 하고, 사용자를 위해, 판단이유를 조작까지 했다면 믿겠습니까
- 실제 상황입니다 / 증빙자료를 첨부하였아오니, 국회에서 정책질의를 간곡히 건의드립니다
선 구두해고 후, 사후 해고통지하여도 정당하다는 노동위원회의 새로운 판정 !
→ 명백한 근로기준법 제27조를 위반하면서까지 판정
→ 사용자는 대 환영 ! → 노동자는 더욱 더 불안 …
노동위원회는 허위사실로 조작까지 ... ← 믿을 수 없는 현실
1. 해고 경위 입니다
근로자 A씨는 ????부에 재직하다 명예퇴직을 하고 2016. 7. 1. ??회사에 정규직으로 입사한 지, 5개월 여만에 사용자로부터 프리렌서의 전환을 일방적으로 통보받고, 이에 이의를 제기하자 사용자로부터“당장, 그만두어”라는 말 한마디에 2016. 12. 19. 구두해고를 당하였고
A씨는 구두해고가 믿기지 않아 해고된 후 3일 되는 날(2016.12.22)까지 정상근무 중, 점심시간에 카카오톡문자로 해고시기ㆍ사유를 통보받고서야, 지난 구두해고가 진의에 의한 해고임을 알게되어 귀가하여, 근로자복지공단에 확인결과 이미 해고(고용보험 상실)가 되어 있어, 2016.12.26. 사물을 챙기러 회사에 갔다가 책상위에 놓여진 서면해고통지서를 수거해 온 A씨는, 2017. 1. 17. 노동위원회에 부당해고구제신청을 하였습니다
(사건번호) 중앙노동위원회 2017부해603 ○○○○주식회사 부당해고구제 재심신청건
2. 중앙노동위원회가 구두해고 관련 법조문인 근로기준법 제27조를 위반하여 판정을 하였습니다.
이건“해고사유 없이 구두해고한 사실”에 대하여는 쌍방간에 이견이 없고 중앙노동위원회는 인정하면서도
직권으로“절차상의 하자가 없으므로 정당”하다라고 판정을 하였습니다 (입증2 참조)
- 근로자 A씨가“서면통지 없는 구두해고”의 부당함을 제기한 것으로, 관련법조인
근로기준법제27조 위반여부를 본안심리에 앞서 반드시 우선 검토해야 하는데
|
→ 중앙노동위원회는 구두해고 관련 법조인 근로기준법 제27조에 대하여는 한마디 거론조차 하지 않고, 이를 묵인ㆍ배제하면서,“절차상의 하자가 없으므로 정당”하다라고 판정 ※그렇다면 근로기준법 제27조는 존재할 이유가 없음 / (입증2 참조) |
<입증자료>
㉮근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 제?항 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
제?항 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
※2007.1.26. 신설된 해고의 서면통지 규정은 강행규정으로써, 이에 위반된 해고는 해고의 사유나 절차를 살펴볼 필요 없이 위법이므로 “무효” 임
※이제까지 법원, 노동위원회 심판사건중 동 법조를 위반하여 판정한 사례는 없었음
㉯대법원 판례(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324판결)
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의
서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼
분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응 할 수 있게 하기 위한 취지이다.
㉰구두해고에 대한 고용노동부 답변 : 구두해고는 근로기준법 제27조 위반임(입증2 참조)
고용노동부도 “사용자가 구두로만 해고를 통지한 경우 해고자체는 성립하나, 근로기준법 제27조에 의하여 해고의 효력이 부인되어,
결국 절차적 요건불비로 인한 부당해고가 됨” 이라고 하면서 “해고는 사용자의 근로자에 대한 의사표시만으로 성립되고, 다만 법 제27조제2항은
해고의사의 서면통지라는 특별 효력요건을 규정한 것” 이라고 한다.
라. 해고 시에는 해고 전에 근로자에게 소명의 기회를 부여해야하는 것이 이제까지의 형성된 판례와 행정해석임에도
|
→ 중앙노동위원회는 이건 해고 시“소명의 기회를 부여하지 아니한것도 정당” 하다라고 판정 하였습니다 (입증3 참조) |
3. 중앙노동위원회가 판단이유를 허위사실로 조작까지 하였습니다
- 근로자 A씨가 해고당일 사용자를 “협박ㆍ폭언”한 사실이 없음에도
|
→ 중앙노동위원회는 해고당일 A씨가 사용자에게 한 프리렌서로의 근로조건 변경통보에 대한 이의제기 의사표시 한것을“협박ㆍ폭언을 했다”라고 허위로 조작하였습니다(입증4 참조) |
- 근로자 A씨는 해고당일은 물론, 3일뒤인 2016. 12. 22. 오전까지 회사에서 정상근무하고 있었으므로,
해고통지서를 직접 A씨에게 전달할 수 있었습니다. (입증5 참조)
- 그러므로, 사용자가 해고통지서를 A씨에게 전달하기 위하여 ㉮ 전화통화를 시도할 이유가 없었고,
㉯ 시도도 안했고, ㉰ 실제로 A씨에게 전화도 걸지 않았으며, (입증5 참조)
- 특히, 사용자도 심판회의 시 A씨에게“통화를 안했다” 라고 증언까지 하였음에도 불구하고 (입증5 참조)
|
→ 중앙노동위원회는“근로자와 통화를 시도하였으나 실패하여”라고 하는 등 허위로 조작까지 하였습니다 (입증5 참조) → 이는 마치, 서면해고통지서 전달이 불가능하여, 부득이 해고 3일뒤에 전달할 수밖에 없었다는 논리로, 사용자를 보호하기 위한 위장된 조작극입니다 |
4. 중앙노동위원회가 노사문제를 심판하면서 근로기준법을 위반하고 판단이유를 허위로 조작까지 하고 있는데 대해,
근로자A씨는 크게 분노하고 있습니다
- 누구부다도 더 공정하게 업무를 수행해야 할 중앙노동위원회가, 사용자를 위해 이렇듯 실정법을 위반하고, 허위사실로 조작까지하여
판정을 하여도, 약자인 근로자는 무기력하게 당하고 있는 것이 현실입니다
|
근로자 A씨는 만약, 이 사건과 같이, 모든 사용자가 근로자를 해고함에 있어, ㉮ 구체적인 해고의 사유를 알려주지 않고, ㉯ 소명할 틈도 주지아니한 채, 구두로 즉시 해고를 한 다음, 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 한 후에, 비로소 구체적인 해고 사유를 쟁송과정에서 제시한다면, 근로기준법에서 정하고 있는 사용자의 해고서면통지의무 법률조항(제27조)은 존재의 이유가 없고, 법적 안정성도 와르르 무너저 사회에 미치는 영향과 충격은 불을 보듯 뻔하다고 한다. |
< 판정결과 및 조작관련 입증자료 >
입증1. : 중앙노동위원회의 근로자A씨의 심판사건 처리결과 공문
입증2. :“구두해고가 정당하다”라고 한 중앙노동위원회 판정서 사본
입증3. : “근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않은 구두해고도 정당하다”라는 판정서 사본
입증4. : 근로자가 사용자를 협박ㆍ폭언했다고 허위사실로 조작한 판정서 사본 및 허위사실임을 확인할수 있는 증빙
입증5. :“근로자와 통화를 시도하였으나 실패하여”,“해고당일 작성한 해고통지서”등 허위사실로 조작한 판정서 사본 및 허위사실임을 확인할수 있는 증빙. 끝.
