- 직장 앞에 멈춰 선 민주주의: 정치활동 금지, 집단행위 금지, 단체활동 금지, 회사 내부 노 동자 언론 통제는 헌법상 기본권 침해

- 위법사항 및 취업규칙 필수적 기재사항 누락되거나 미비한 규정 보완 필요

- 정의당 국회의원 류호정, “노동인권 보장 위해 공공기관 체계적인 인사노무관리 방안 마련 필요, 노동인권감수성 한 단계 발전하는 계기로 만들어야”

정의당 류호정 국회의원이 산자부 산하기관 취업규칙을 전수조사한 결과 위헌·위법 규정이 다수인 것으로 드러났다. 취업규칙은 동일한 사업 또는 사업장 내의 노동자들에게 획일적으로 적용되는 ‘노동조건’ 이나 ‘복무규율’에 관해 사용자가 일방적으로 정하는 준칙을 말한다. 근로기준법 제96조 제2항에 따라 고용노동부 장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. 이를 위반한 경우 형사처벌(500만원 이하의 벌금) 대상이 된다. 근로기준법 제93조는 취업규칙 작성의무를 지는 사용자가 취업규칙에 필요적으로 기재하여야 하는 사항들로 14가지 항목을 정하고 있다. 사용자가 취업규칙의 필요적 기재사항을 일부 누락하여 신고한 경우 500만원 이하 과태료가 부과된다.

1. 직장 앞에 멈춰 선 민주주의: 정치활동, 집회금지, 집단행위, 언론활동 금지는 위헌·위법

1) 정치활동 금지

이에 반해 한국무역보험공사는 2019년에 정치운동 금지 규정을 삭제한 바 있다.

2) 연설, 방송이나 유인물 게시 또는 배포 금지

3) 집회금지

4) 단체가입 규제

5) 집단행위 금지

사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙이 헌법 위에 군림하며 노동자의 정치적 권리를 빼앗는 것은 노동자의 자유로운 의사표현을 억압하는 것이며, 노동자를 감시하고 처벌하는 도구로 언제든지 악용될 수 있어 헌법에 보장된 양심과 의사표현, 정치활동의 자유를 침해한다.

집회금지와 집단행위 금지는 헌법 제21조 제1항에서 정하고 있는 집회·결사에 해당하는 국민의 기본권을 제한한다. 위 내용들은 모두 위헌이며, 근로기준법 제96조 제1항에 해당해 위법이다. 헌법상 기본권은 헌법 제37조에 의해 법률로써만 제한할 수 있다. 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙이 헌법상 기본권을 정면으로 침해할 수 없다.

회사는 노동자의 노동조건 유지·향상을 위한 정당한 행위를 제약할 수 없다. 노동자의 활발한 발언이나 건설적인 비판은 자유롭게 행사되어야 한다.

2. 업무와 무관한 개인신상털기 수준의 인권침해 하는 인사기록카드

지난 2003년 국가인권위원회는 교원 인사기록 별지목록 기재 26항목에 대해 ‘사생활의 비밀침해 등 인권침해 소지가 있다’며 관련 규정을 개정하도록 교육부 장관에게 권고한 바 있다.

삭제된 내용은 기본사항 중 호주 성명과 호주와의 관계, 병역 미필 사유명, 신체정보 중 건강상태와 종교, 취미, 특히 재산정보의 동산, 부동산, 가옥 구분, 부업명, 부업일수, 재산총액, 정당사회단체 정보 중 가입 단체 성격, 가입단체명, 가입 일자, 탈퇴일자, 가족사항 중 학력, 직장(근무처), 직위 등이었다.

인사기록카드 내용 중 직무와 관련이 없으며 인권 침해적인 요소는 모두 삭제하는 것이 바람직하다.

3. 개별적 노동조건 변경은 노동자 동의 필요

1) 출퇴근시간 일방 변경

2) 근무시간 변경

3）일방적 출근명령

4）시간외근로 및 휴일근로 명령

근로기준법 제17조와 시행령 제8조는 노동자와 사용자가 노동계약을 체결함에 있어 소정근로시간, 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 교대 근로에 관한 사항을 명시하도록 하고 있다. 이에 따라 근무일, 근무시간, 시업 및 종업시간 및 휴게시간에 대한 변경이 있는 경우 노동자의 동의가 필요하다. 또한 시간외노동(연장, 야간, 휴일 노동) 시 사용자 일방의 지시나 명령이 아닌 당자자(노동자와 사용자) 간 ‘합의’가 필요하다.

4. 구법상 규정 여전, 개정법에 맞게 수정해야: 연차유급휴가 차감

개정 전 근로기준법에서는 1년 이상이 되었을 때 부여되는 연차휴가 15일에서 1년 미만이었을 때의 연차휴가 사용일수를 제외하였으나, 2018년 5월 29일 개정법 시행으로 인하여 1년 미만자의 연차유급휴가를 차감할 수 없다.

5. 선택적 보상휴가제는 ‘근로자대표’와 서면 합의 있어야 유효

근로기준법 제57조는 연장·야간 및 휴일노동에 대하여 임금 지급 대신 휴가를 부여할 수 있도록 규정하고 있다. 보상휴가제는 ‘근로자대표’와의 서면합의가 필수적이며, 전체를 휴가로 할 것인지. 가산부분에 대해서만 휴가를 부여할 것인지 등 세부사항은 별도로 결정할 수 있다.

6. 2주 단위 탄력적 근로시간제 도입은 ’노동자 범위‘, ’유효기간‘까지 명시해야 적법

취업규칙 등에서 탄력적 근로시간제의 시행에 관한 포괄적인 규정만을 두거나, 단위기간 중의 노동시간의 총량만을 규정하고 근무일별 노동시간을 구체적으로 정하지 아니한 것은 탄력적 근로시간제의 도입 취지에 비추어 허용될 수 없다.

7. 천재지변 등으로 인한 사용자의 일방적인 비상출근명령, 특별한 사정+개별 노동 자 동의+고용노동부 장관의 인가 필요

특별연장노동 인가요건(근로기준법 시행규칙 제9조 제1항)은 ‘특별한 사정(인가 사유)’+‘개별 노동자 동의’+‘고용노동부장관 인가’가 필요하다. 특별한 사정은 ① 재해·재난 및 이에 준하는 사고 수습 또는 예방을 위한 긴급한 조치 필요, ② 인명 보호 또는 안전 확보를 위한 긴급한 조치 필요, ③ 시설·설비 고장 등 돌발상황 발생 수습을 위한 긴급한 조치 필요, ④통상적이지 않은 업무량 폭증+단기간 내 미처리 시 사업에 중대한 지장·손해, ⑤고용노동부 장관이 국가 경쟁력 강화 등을 위해 필요하다고 인정하는 연구개발이다.

개별 노동자의 동의는 개별적 동의가 원칙이며, 특별연장노동을 원하지 않는 노동자는 이에 응하지 않을 수 있고, 사용자는 이를 이유로 불이익을 줄 수 없다. 여기에 건강보호조치(동 시행규칙 제9조 제4항)로 특별한 사정에 대처하기 위해 필요한 최소한의 기간으로 인가, 사용자가 노동자의 건강 보호를 위한 적절한 조치를 하도록 지도하고 있다.

8. 연봉누설금지 및 징계규정

법률에 연봉 비밀유지의무에 관한 명문의 규정은 없다. 연봉 비밀유지의무 위반 시 징계가능 여부는 취업규칙에 정해져 있어야 하며, 열거된 징계사유에 연봉비밀유지 위반행위에 포함되지 않는다고 해석되는 경우라면 징계사유가 되지 못한다. 징계사유가 될 수 있다고 하더라도 징계는 해당 비위사실 정도와 비위사실을 시정을 위한 징계수준이 균형을 이루어야 한다. 노동자가 본인의 연봉을 공개하는 행위가 징계 사유로 인정될 수 있는 상황은 매우 제한적이라 할 것이며 일반적으로 직원이 본인의 연봉을 공개함으로써 회사의 비밀·명예·신용이 훼손된다고 판단하기는 매우 어렵다.

9. 취업규칙 필요적 기재사항 누락 또는 미비

취업규칙 대부분 유급휴일에서 주휴일 빠져있거나 노동안전(안전과 보건), 직장 내 괴롭힘 금지, 난임치료휴가 등이 누락되거나 내용이 미비한 것으로 드러났다.

안전보건 관련 규정은 필수적 기재사항이며 산업안전보건법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요가 있다. 취업규칙 필수기재 사항인 ‘안전교육’, ‘위험기계기구의 방호조치’, ‘보호구의 지급 및 착용’, ‘물질보건자료의 작성비치’, ‘작업환경 측정’에 대한 규정이 누락 됐다.

2019.1.15. 개정 근로기준법(2019.7.16. 시행)에 “직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항‘이 취업규칙 필수기재사항에 추가되었다(근로기준법 제93조 제11호). ’직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 사항‘(신고 방법, 조사에 관한 사항, 행위자 및 피해자에 대한 조치에 관한 사항 등)은 반드시 규정할 필수기재 사항이다. 더 자세하게는 ’직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼‘(고용노동부, 2019.5.)을 참고할 필요가 있다.

정의당 국회의원 류호정은 ”사용자 지위에 있는 당사자들이 헌법상 기본권의 중요성을 인지하고, 노동인권 감수성을 높여야 한다.“며 “기본적인 취업규칙 보완을 시작으로 노동 친화적 인사노무관리 방안 마련으로 직장 내 민주주의가 꽃피울 수 있기를 기대한다”고 강조했다.

2020년 10월 6일(화)

정의당 국회의원 류호정