[보도자료] 정의당 비상구, '블랙기업 에스티유니타스(ST Unitas), IT노동자들에게 봄날은 언제 오는가'

- 2018년 과로 자살 발생한 에스티유니타스 사업장 노동환경 크게 바뀌지 않아 
- 과중하고 일방적인 업무지시, 잦은 야근, 주말 근무, 비상식적인 휴게시간 부여, 사용하지 못하는 휴가, 포괄임금제 악용, 일부 1주 60시간~70시간 이상 장시간노동 발생, 체계 없는 인사노무관리, 과로 관련 정신질환 진료인원수 급증 등 문제점 여전
- 에스티유니타스 근무환경 혁신위원회 구성·활성화, 근무환경 및 업무소통 개선안 등 (이하 ’개선방안‘) 발표했으나 위법한 취업규칙 규정 고용노동부에 변경 신고하지 않고, 직장 내 괴롭힘 방지법 등 필수적 기재사항 누락 많아
- 에스티유니타스 직원들의 대표적 과로 관련 정신질환 진료 인원수, 2017년 대비 2018년(1.5배), 2019년(3.1배)로 급격한 증가 추세로 심각한 상황
- 1,986명, 14억 2천여만원 상습적인 임금체불, 2018년 근로감독 결과 고용노동부 기소의견으로 검찰에 송치했으나 검찰은 기소유예 처분
- 개선방안 발표는 결국 검찰 수사·법원 재판에 대비한 형사처벌 ’면피용 쇼‘ 였음을 보여줘, 노동환경 개선 의지 있는지 진정성 의심돼  
- 상습적인 법 위반이 발생해도 엄격하게 처벌하지 않은 것이 장시간노동과 과로 자살로 이어지게 되었고, 여전히 사업장 노동문제는 해결되지 않고 있다는 점이 핵심
- 고용노동부 주40시간제 위반과 포괄임금제를 악용한 임금체불 등에 대해 근로감독 실시, 위법사항은 형사처벌, 개선방안 이행 여부 지속적인 점검·지도 필요
- 공짜노동, 과로사, 주40시간제 위반 주범인 포괄임금제 규제하기 위한 고용노동부 ’포괄임금제 사업장 지도지침‘ 더 이상 미뤄선 안돼, 포괄임금제 사용 사업장 임금체불, 장시간노동 여부 일제 점검 나서야 

지난 2018년 1월, 과도한 업무, 잦은 야간노동과 직장 내 괴롭힘 등을 호소한 후 과로 자살한 故 장민순씨가 일했던 ’공단기‘(공무원단기학교), ’자단기‘(자격증단기학교)등으로 알려진 유명 인터넷 강의업체인 에스티유니타스(ST Unitas)에서 여전히 과도하고 일방적인 업무지시, 직장 내 괴롭힘·직장 갑질, 잦은 야근, 주말 근무, 비상식적인 휴게시간 운영, 사용하기 어려운 휴가, 주40시간제 위반, 포괄임금제 악용, 일부 1주 60시간~70시간 이상 장시간노동 발생, 체계 없는 인사노무관리, 과로 관련 정신질환 진료자수가 급증하고 있어 문제가 되고 있다. 

취업규칙 내용 또한 위법하거나 필수적 기재사항이 누락 된 채 2017년 9월 이후 고용노동부에 변경신고 되지 않았다. 2018년 4월, 에스티유니타스는 고용노동부 근로감독 이후 검찰 수사를 앞두고 개선방안을 마련, 법정 노동시간 준수와 야근을 근절할 것을 약속했다. 이를 이유로 검찰은 고용노동부 기소의견에도 불구하고 기소유예 처분을 내리고 재판에 넘기지 않았다. 해당 사업장에 대한 엄중한 법적 처벌이 없었던 결과, 사업장 노동문제는 여전히 계속되고 있다.



에스티유니타스의 전·현직 직원들의 제보와 증언을 종합해 현재 노동환경 문제점을 구체적으로 살펴보면,

(1) 과중하고 일방적인 업무지시와 직장 내 괴롭힘·직장 갑질: 업무 범위 조정 요구 수용(x), 동영상 등록 강요하며 퇴사 압박, 신규 직원의 경우 회의 시간 영어 사용 여부로 퇴사 압박 등

1년 이상 진행한 A프로젝트는 2주 간격으로 앱스토어에 출시하는 일정으로 진행하는데 관리자는 일정 조율이나 업무 범위를 조정해 주지 않는다. 업무지시에 대해 문제제기를 하는 경우, 답변을 회피하거나 무시하고 오히려 자기도 앱을 400개 만들어봐서 더 잘 안다면서 하면서 업무 협의 요청을 거부하고 일방 통보한다. 계속적으로 문제를 제기하면 "힘든 건 알지만 힘을 내 달라", "다 할수 있다."라고 하거나 오히려 "자기들을 무시한다”거나 “뭘 안다고 그러냐”는 식의 반응으로 일방적인 무시와 인간적인 모멸감을 주거나 퇴사 압박을 가한다. 참고로 앱 400개라는 것은 우리나라 모바일 앱 개발이 시작된 2009년 이래 매달 1개씩 쉬지 않고 만들어도 30년 이상을 만들어야 가능한 숫자다. 문제제기한 팀장을 보직 해임한 경우도 있고, 회의 끝나고 울고 나오는 여직원들도 있다.

회사가 운영하고 있는 커넥트 앱 광고를 위해 직원들의 얼굴이 노출되는 동영상 등록을 강요하고, 부서별로 경쟁을 시키고 있다. 15초 동영상 질의응답 코너에 나이가 어린 직원들을 중심으로 동영상을 찍어 올리게 하는데 동영상 화면에는 얼굴과 출신 대학교나 고등학교, 자격증 등 개인정보가 들어간 내용을 태그해 달게 한다. 동영상을 업로드 하지 않은 경우 관리자는 “하기 싫으면 회사 그만두라“며 압박했다.

최근 에스티유니타스는 커넥츠 앱 동영상 답변 촬영을 위해 ”15초 동영상 업로드해 주실 때, 이 영상처럼 찍어주시면 감사하겠습니다. 세로화면(가로화면 X), 화질이 깨끗, 뒷배경이 최대한 회사의 같은 장소가 아닌 것 같은 곳에서 찍기(우리 회사의 CI나 글자가 나오면 X), 목소리가 크고, 발음이 정확하여 상대방에게 잘 전달되도록 찍기, 카메라를 머리 위로 들거나(얼짱 각도), 아래로 내려놓고(턱이 두껍게 보이도록) 찍지 않고, 적당한 거리를 두고 찍기, 제자리에 고정하여 찍고, 움직이면서 찍지 않기“ 라는 내용의 가이드라인을 사내에 배포했다.

또한 영어를 굳이 사용하지 않아도 되는 직무임에도 불구하고, 입사 3개월 미만 신규 수습직원에게 회의시간에 ’영어 사용하는 팀/한국어 사용하는 팀‘ 중 영어를 사용하는 팀에 갈 것인지 아니면 그만 둘 것인지 선택을 강제했다. 이로 인해 일부 직원은 극심한 스트레스로 인해 퇴사해야 했다.

(2) 장시간노동 문제: 잦은 야근, 주말근무, 비상식적 휴게시간 부여, 출퇴근시스템 오류에도 노동시간 인정되지 않아, 노동시간 이후 사무실 복귀하라는  전화 수차례, 주 40시간제 위반, 주49시간 이상 노동 시 사유서 작성, 포괄임금제 악용, 일부 1주 60시간~70시간 이상 장시간 노동은 연장노동상한 위반으로 위법  

업무 일정이나 업무 범위 조율에 있어 직원들의 정당한 요구를 수용해 주지 않는다. 야간근무는 필수고, 새벽 2시 넘게 일하는 경우도 많다. 주말에 일하는 경우도 많은데 평일에 대체해서 제대로 쉬지도 못한다. 코로나19가 확산 되고 있는 상황에서도 고용노동부에서 권유하고 있는 재택근무도 없이 주말 출근을 강요하고 있다. 

출퇴근기록 시스템 오류 발생으로 근무시간이 잘못 기록되어 개인적으로 소명해도 회사가 잘 인정해 주지 않는다. 이런 이유로 사유서를 작성해서 제출하는 경우도 있다. 사원증을 가져오지 않고 출근해서 일해도 출근한 것으로 인정해 주지 않았다. 그래서 직원들이 다시 집에 다녀오는 경우가 있는데 집에 다녀온 시간만큼 근무시간으로 인정하지 않는다. 퇴근한 이후에 사무실로 돌아오라는 전화 연락도 수차례 있다. 

점심시간이 12:30~13:30으로 고정되어 있는데 회의가 늦게 끝나 13:00 나가서 14:00에 돌아오면 1시간 30분이 노동시간에서 제외한다.

주 40시간제도 위반하고 있다. 매주 ‘주 40시간 미만’과 ‘주 49시간 이상’을 일한 경우를 구분하여 조사한 다음 사유서를 작성하게 한다. 회사는 사유서 작성에 대한 구체적인 이유는 설명해 주지 않는다. 1주 40시간에 노동자와 사용자가 동의한 경우에 한하여 12시간을 한도로 연장노동이 가능하지만 노동시간은 1주 52시간을 넘는 경우가 계속 발행하고 있다. 

「최근 2월~ 3월초 에스티유니타스 근무시간 자료」만 살펴봐도 심한 경우 1주 노동시간 상한인 52시간을 크게 상향하는 60시간, 70시간 이상 장시간 일하는 경우도 상당수 발생하고 있다. 사용자가 노동자와 합이 없이 연장노동을 시킨 경우, 노동자와 합의하였더라도 법으로 허용된 1주 12시간을 초과하여 연장노동을 시킨 경우, 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제 110조 제1호). 또한 임금체불은 3년 이하의 징역이나 3,000만원 이하의 벌금형에 처하도록 형사처벌 규정을 두고 있다. 

또한 출퇴근기록시스템을 통해 출퇴근시간을 정확히 산정하고 있어 시간외수당을 계산하는 것이 어렵지 않음에도 불구하고 포괄임금제를 악용해 실제 일한 노동시간을 산정하지 않고 근로계약서에서 고정적으로 지급하기로 한 시간외수당 임금만을 지급하고 있다. 

(3) 사용하기 어려워 쌓여만 가는 연차휴가와 휴일대체

2019년 12월 기준으로 직원들이 연차휴가와 휴일대체가 많으면 30개 이상 적으면 10개 정도씩 가지고 있다. 연차휴가 소진은 2020년 2월말까지인데 연차휴가를 쓸 수 없다. 회사가 휴가일정을 반영해서 실질적으로 사용할 수 있도록 해야 하는데 이에 대한 명확한 답변이 없다. 채용예정자와 재직자에게 차후에 차별적인 보상을 하겠다는 말만 되풀이했다. 휴가를 사용하지만 일의 양과 일정은 지키라고만 한다. 주말 출근 시 발생하는 휴일대체만 20~30개가 넘는 직원도 있다. 이 경우도 2개월 이내에 사용해야 하는데 실제로 사용하기 어려운 업무환경이다.

특정부서의 경우, 부서장은 부서원들에게 문자를 보내 2019년 잔여 연차에 대해 3월까지 소진하고, 이 기간 동안 사용하지 못하면 연차가 소멸한다고 했다. 다른 구성원과 역차별이 우려되지만 매우 이례적인 조치라면서 보안유지를 강조했다.

(4) 과로 관련 정신질환 직원 수 급증

공황장애, 우울증, 수면장애 등으로 치료를 받는 직원들도 다수 있다. 2019년 하반기 에스티유니타스는 직원들을 대상으로 직무 스트레스 검사와 우울증 검사를 온라인으로 실시했다. A씨는 검사 결과 심각한 과로 관련 정신질환에 시달리는 것으로 나타났다. 이후 이에 대한 별도 상담 및 상담치료 등에 대한 안내나 치료 프로그램 지원 등은 없었다.

(5) 체계 없는 인사노무관리: 노동자 동의 없는 인사발령, 적절한 업무배치 부재, 협소한       사무공간 배치 등

입사한 후, 채용 시 공고한 업무와 무관한 업무를 지시하고 결과를 요구한다. 백엔드 개발자에게 프론트엔드 개발을 요구하는 일이 벌어지고 있다. 데이터 사이언스팀에서는 정산 업무를 시키고 거부하는 직원(팀장)에게 그만두라고 한다. 실제로 그 직원은 퇴사했고 그 이후 남은 직원들이 관리자의 지시로 주사위를 돌려서 팀장 업무를 돌아가면서 하고 있다. 현업 담당자나 팀장이 채용 과정에서 불합격을 줬는데도 상위 관리자가 선발해서 업무를 하도록 지시했다. 

신입사원이 하기 어려운 업무를 지시하고, 서비스 운영을 시키고 장애가 나자 공개적인 자리에서 “머리가 있냐, 없냐”면서 모욕을 주는 일도 있다. 시니어가 나간 자리에는 주니어들로 채워지고 역량과 관계없이 업무지시가 내려온다. 필요한 사람 또는 관리자들과 관계가 좋은 직원의 경우는 힘들다고 호소하면 갑자기 업무에서 빼 휴가를 주거나 다른 업무로 돌린다. 이로 인해 남은 사람들은 과다한 업무량으로 더 힘들어지고 정해진 업무를 처리하지 못하는 경우 무능력하고 말한다. 

특정 프로젝트 진행을 위해 TF팀을 구성해 20명 정도가 일하기에 적정한 공간크기에 30명이 넘은 사람을 창문도 없고, 매우 비좁은 닭장 같은 회의실을 배치하고, 출입구에는 그룹장이 책상에 앉아 있어 업무 스트레스가 상당하다고 한다.

(6) 발 묶인 직원들: 회사 방학 활용하는 경우 3개월 더 다녀야 하고, 중도 퇴     사시에는 2주치 임금 반환해야, 강제노동 수단으로 전락한 청년내일채움공제 

3년 근속 시 회사 방학이라는 것을 사용하게 하는데 이를 활용하는 경우, 3개월을 더 다녀야 하는 것이 이 회사의 암묵적 규칙이다. 그 사이 퇴사하면 2주치 임금을 반환해야 한다.

신규직원의 경우, 청년내일채움공제 기간에 묶여 있어 회사에 불만이 있어도 참고 다닐 수 밖에 없는 상황이다. 청년내일채움공제는 청년·기업·정부가 공동으로 공제금을 적립해 2년 또는 3년간 근속한 청년에게 성과보상금 형태로 만기공제금을 지급하는 구조다. 사회초년생이 최소 2~3년 동일 사업장에서 근무하면서 경력을 형성하고, 본인 납입금 대비 5배 이상의 적립금을 수령할 수 있도록 하고 있다.

기업 리뷰/연봉/면접 및 기업 정보를 공유하는 인터넷 사이트 ‘잡플래닛’ 회사평가 중, 에스티유니타스 개선방안 발표(2018년 7월 11일) 이후 2020년 3월 5일 현재까지 주요 내용을 살펴보면, 과도한 업무, 야간노동, 체계 없는 인사노무관리 등에 대한 문제점들을 지적하고 있다. 

 

[▲에스티유니타스 2018년·2019년 연도별 과로 관련 정신질환 진료 인원(국민건강보험)]

에스티유니타스는 2018년 7월 11일, 故장민순 씨 사망에 대한 사과와 재발 방지 방안(‘근로환경 및 업무소통 개선 案’)을 발표했다. 문제가 된 장시간 노동환경에 대해서 “법정 근로시간 준수 및 야근을 근절할 것”이며, “법정 근로시간 준수를 위한 근무환경 혁신위원회를 구성”하겠다는 것이 골자다. 또 ▲직원을 대상으로 심리상담 및 치료 지원, ▲일하는 사람들이 존엄한 일터 실현을 위한 리더 교육 실시, ▲ 고충처리센터를 운영, ▲고용노동부의 근로감독 결과를 성실 이행을 재방 방지 방안으로 약속했다.




[‘故 장민순님 명예회복 및 근로환경·업무소통 개선안의 건(2018.07.11.)’ 에스티유니타스 공문 중 일부 발췌]

2018년 4월 5일, 고용노동부 서울고용노동청 강남지청 근로감독 결과, 에스티유니타스는 재직자 835명과 퇴직자 638명에 대해 시간외노동수당(연장, 야간수당) 및 연차휴가 미사용수당 등 총 11억 5550만원을 체불하고, 전·현직 노동자 231명에 대해서는 최저임금도 주지 않은 것으로 드러났다. 또한 노동자 759명에게는 1주 12시간을 초과하는 연장근무를 시켰다. 고용노동부는 이를 근거로 서울중앙지검에 기소의견으로 송치했으나 검찰은 2019년 4월, 회사의 ‘근로조건 개선 노력’ 등 정상을 참작해 ‘기소유예’ 처분을 내렸다. 

에스티유니타스는 고용노동부 근로감독 이후 개선방안을 발표하며 “회사는 책임감을 갖고 과중한 업무나 야근, 잘못된 업무소통, 인사관리 문제로 육체적, 심리적 압박을 받는 사람이 없도록 유족 및 대책위의 의견을 경청하고 협의하여 재발 방지 대책을 마련하고, 건강하고 행복한 일터로 탈바꿈 하는데 최선을 다하겠다”고 발표했다. 하지만 현재 사업장 노동환경 실태를 보자면 이는 공염불에 지나지 않았음을 보여준다. 검찰 수사나 법원 재판에서 처벌을 피하고자 임기응변식 대응으로 검찰로부터 기소유예 처분을 받고, 결국 재판도 받지 않았다. 한국 사회에서 법은 만명에게만 평등하다는 불편한 진실을 여실히 보여줬다.

고용노동부 2018년, 2016년 근로감독 결과와 최근 10년간 노동관계법령 위반 내역, 상습적인 임금체불 내역 등을 구체적으로 살펴보면,

(1) 2018년 근로감독 결과보고서
■ 감독계획: ‘18년도 수시감독(사회적 파장과 물의를 일으킨 사업장)
■ 감독일자: ‘18.4.5~’18.4.11.
■ 감독결과



(2) 2016년 근로감독 결과보고서
■ 감독계획: ‘16년도 하반기 취약분야 수시감독(유명·대형학원 분야)
■ 감독일자: ’16.10.13.



(3) 최근 10년간 노동관계법령 위반 내역


(4) 상습적 임금체불 현황


에스티유니타스는 상습적인 임금체불과 최저임금에도 미치지 못하는 임금을 지급했다. 임금체불 연인원만 1,986명에 달하고, 체불임금은 14억 2천여만원이 넘는다. 올해 1월, 노동자 21명의 임금과 퇴직금을 체불한 의료법인 이사장은 법원에서 징역 10월을 선고받았다. 지난해 노동자 6명, 660여만원 임금을 체불하고 최저임금에 미달하는 시급을 지급한 편의점 업주는 법원으로부터 징역 4월에 집행유예 1년, 벌금 100만원을 선고받았다. 

임금체불 뿐만 아니라 두 차례의 근로감독과 고용노동부에 적발된 상습적인 노동관계법령 위반이 상당함에도 불구하고 ‘근로조건 개선 노력 등’이라는 이유로 제대로 처벌받지 않은 것은 납득하기 어렵다. 부영그룹의 준법감시실 설치나 삼성전자의 준법감시위원회 설치라는 그림자가 어른거리는 대목이다. 최근 이중근 부영그룹 회장의 항소심 재판부는 ‘준법감시실 설치’를 회장 형량을 정하는 데 반영했다. 해당 재판부는 이재용 삼성전자 부회장의 파기환송심도 맡아 ‘준법감시위원회 설치’를 권고하고 양형 사유로 삼겠다고 밝힌 바 있다. ‘사법거래’, ‘노골적 봐주기 재판’이라고 비판하는 이유다.  

에스티유니타스는 여성 노동자 보호에도 매우 미흡했다. 여성 노동자 동의 없이 야간노동을 지시했고, 산후 1년이 지나지 않은 여성 노동자에게 시간외노동을 시켰다. 또한 2018년 적극적 고용개선조치(AA)대상 사업장이었지만 남녀노동자 현황을 제출하지 않았다. 적극적 고용개선조치(Affirmative Action)제도는 동종산업 유사규모의 다른 기업에 비하여 여성을 현저히 적게 고용하였거나, 여성관리자 비율이 낮은 기업에 대하여 기업 스스로 조직 내 인사관리 시스템을 점검하고 개선방안을 발굴·수립하여 실행하도록 지도하는 제도다.
 
에스티유니타스는 기본도 지키지 않았다. 단시간 노동자 근로계약서 미작성, 연차유급휴가 사용 대장 미보존, 고충처리위원 미선임, 성희롱 예방교육을 실시하지 않았다. 2016년 고용노동부 근로감독에서는 노사협의회를 설치하지 않은 것이 적발되었다. 법 위반으로 노사협의회는 설치했으나 이후 운영은 전혀 이루어지지 않았다. 2년 후인 2018년 근로감독에서 정기 노사협의회를 개최하지 않은 것이 들통났다. ‘근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률’은 상시 노동자수 30명 이상인 사업 또는 사업장은 노사협의회를 의무적으로 설치해야 한다고 정하고 있다. 노사협의회 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해한 자에 대해서는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다. 노사협의회 정기회의는 매 3개월마다 개최해야 한다. 이는 적어도 분기에 한번은 정기적으로 개최하여야 한다는 의무규정이다. 이를 위반한 경우 200만원 이하의 벌금(형사처벌) 대상이다. 

에스티유니타스 취업규칙 또한 문제가 많다. 취업규칙 내용 중 위법하거나 필요적 기재사항이 누락 됐다. 근로기준법 제96조 제2항에 따라 고용노동부 장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. 근로기준법 제93조는 취업규칙 작성의무를 지는 사용자가 취업규칙에 필요적으로 기재하여야 하는 사항들로 14가지 항목을 정하고 있다. 이러한 ‘필요적 기재사항’들은 기본적 내용을 객관적으로 파악할 수 있을 정도로 취업규칙에 구체적으로 기재되어 있어야 한다. 사용자가 취업규칙의 필요적 기재사항을 일부 누락하여 신고한 경우 500만원 이하 과태료가 부과된다.

에스티유니타스는 2016년 고용노동부 근로감독에서 취업규칙 미신고로 적발됐다. 상시 10명 이상 노동자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제93조). 취업규칙을 작성·신고할 의무를 지는 사용자가 이를 이행하지 않은 경우 500만원 이하 과태료를 부과한다(법 제 116조 제1항 제1호). 

에스티유니타스는 취업규칙 2013.10.1.시행, 2016.11.01, 2017.08.20.에 개정 시행했고, 2017.08.31. 취업규칙 변경신고, 2017.09.06. 고용노동부가 취업규칙 변경신고를 수리한 바 있다. 그리고 현재까지 고용노동부에 취업규칙 변경신고를 하지 않았다. 

개선방안 발표(2018.07.11.) 이후 530일이 지나도록 문제가 되는 취업규칙을 한 글자도 고치고 있지 않다가 두 달 전인 2019년 12월 23일에서야 에스티유니타스는 회사 내부 전산망에 근로기준법이 개정되었으니 취업규칙을 변경하겠다며 직원 ‘동의’를 받겠다는 내용을 공지했다. 직원의 의견청취가 아닌 동의를 받은 것으로 보아 취업규칙 불이익변경이 이루어진 것으로 추정된다. 취업규칙의 작성·변경은 노동자 과반수로 조직된 노조가 있으면 그 노조의 의견을, 없으면 노동자 과반수 의견을 들어 그 내용을 서면에 첨부해 고용노동부에 신고해야 한다. 취업규칙이 불이익하게 변경된 경우라면 과반수 노조가 있는 경우 그 노조의 동의를, 없으면 노동자 과반수 동의를 받아 서면을 첨부해 신고해야 한다. 현재 회사 내부 전산망에서 변경된 취업규칙 내용은 확인할 수 없다.

에스티유니타스 취업규칙 문제점을 구체적으로 살펴보면, 

(1) 위법한 취업규칙 규정

1) 정확한 노동시간 산정 가능한데도 포괄임금제 악용해 장시간노동 지속



에스티유니타스 ‘2015년·2016년 근로계약서’는 매월 연장노동 69시간(주당 15.9시간), 야간노동(밤 10시 이후) 29시간(주당 6.7시간)으로 정하고 있다. 이미 법정 연장노동시간 한도인 주당 12시간을 위반하고 있다. 또한 통상 과로사라 불리는 만성 과중한 업무로 인한 뇌혈관질병·심장병 질별에 대해 근로복지공단이 산재여부를 판단하는 기준인 발병 전 12주 평균 업무시간인 60시간에 근접했다. 2018년 에스티유니타스는 야근관행을 바꾸겠다고 약속하고 법정노동시간을 지키겠다고 했다. 일부 언론에서는 야근이 사라졌다고 보도했다. 

하지만 정의당 비상구 확보한 ‘2019년 근로계약서’에는 여전히 포괄임금제를 활용해 급여항목에 ‘고정시간외수당: 연장노동시간, 야간노동시간’을 산정하고 있으며 불규칙적인 야간노동, 주말노동에 시달리고 있는 것으로 파악됐다.

문제는 에스티유니타스가 개선방안 제출 이후 출퇴근확인시스템(‘근태 기기 출입시간 조회’)을 도입해 ‘시, 분, 초’까지 정확하게 노동시간을 산정하고 있다는 점이다. 대법원은 “노동시간 산정이 어려운 경우”에만 포괄임금제를 허용하고 있다. 출퇴근시간 산정이 명확함에도 기업의 편의를 위해 포괄임금제가 광범위하게 활용되고 있는 것이다. 

특히나 문제가 되는 것은 포괄임금제를 활용하는 경우, 에스티유니타스 취업규칙 내용처럼 “포괄임금제에 따라 연장, 야간, 휴일근로수당을 임금에 포함하여 지급한 경우 별도의 수당을 지급하지 아니한다”는 경우가 발생한다는 점이다. 

<포괄임금제 활용 사업장 실태조사 및 분석>(한국노동연구원, 2018년 7월)  내용을 살펴보면, “근로자측에서 초과근로시간이 포괄임금제에 약정된 근로시간을 초과했을 경우 차액정산이 이뤄진 사례가 없는 응답이 대부분이며 실근로시간에 따른 임금차액 지급을 둘러싼 법률분쟁이 발생할 가능성이 존재한다”고 지적했다. 실제로 에스티유니타스는 두 차례 고용노동부 근로감독을 통해 시간외수당 미지급으로 연인원 766명, 423,321,385원이 체불됐음이 확인됐다.

고용노동부는 2017년 10월, ‘포괄임금제 사업장 지도지침’ 발표를 예고하고 초안을 마련했는데 당시 지침은 “포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 한해 예외적으로 인정하고 근로시간 산정이 어렵지 않으면 명시적 합의가 있어도 무효”라는 원칙을 정하고 있다. 하지만 2년 4개월이 지난 현재까지 의견수렴 중이라며 함흥차사가 된 지 오래다. 

2019년 국회입법조사처는 “포괄임금제 지침이 늦어지면 현장 혼란과 불안정성이 지속될 수 있다”며 포괄임금제 가이드라인 제정과 입법(근로기준법 개정안)을 통한 규제도 검토해야 한다는 입장을 밝힌 바 있다. 국회 환경노동위원회 정의당 이정미 의원은 포괄임금제 계약을 금지하는 근로기준법 일부개정법률안을 2017년 3월에 대표 발의한 바 있다.

2) 1년 미만자 연차유급휴가일수 차감할 수 없어



개정 전 근로기준법에서는 1년 이상이 되었을 때 부여되는 연차휴가 15일에서 1년 미만이었을 때의 연차휴가 사용일수를 제외하였으나, 2018년 5월 29일 개정법 시행으로 인하여 1년 미만자의 연차유급휴가를 차감할 수 없다. 

3) 사용자 마음대로 인사발령 할 수 없어



근무장소와 업무내용은 노동자의 생활에 있어 중요한 의의를 가지고 있다. 전보·전근 등의 인사이동과 배치전환은 노동자가 제공해야 할 노동의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 노동자에게 불이익한 처분이 될 수 있다. 따라서 사용자의 노동자에 대한 전직발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 정당한 이유가 있는 경우에만 적법하다. 

첫째, 근무장소와 담당업무가 특정되어있는 경우, 이를 변경하려면 당사자간의 ‘합의’가 있어야 한다(대법원 2009.4.23. 선고 2007두20157판결 참조).

둘째, 근무장소와 담당업무가 특정되어 있지 않은 경우, 인사발령의 정당성은 당해 발령의 경영상(업무상) 필요성과 합리성의 유무를 먼저 따지고, 그러한 필요성과 합리성이 있다고 하더라도 당해 발령으로 입게 되는 노동자의 각종 불이익과 비교하여 어느 것이 큰가에 따라 판단한다. 즉 경영상 필요성과 합리성이 있더라고 그 인사발령으로 인한 노동자의 생활상 불이익이 더 크다면 사용자가 인사권을 남용한 것으로서 위법하여 무효가 된다. 

4) 해고예고 적용 예외사유 개정

2019.1.15. 개정 근로기준법은 근속기간 3개월 미만 노동자를 해고예고 적용 예외로 정하고 있다. ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 헌법재판소에서 위헌결정을 함에 따라 해고예고 적용 예외 조항이 개정되었다. 구법상 해고예고 적용 예외 사유 중 1호 내지 5호(‘일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자’, ‘2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’, ‘계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘수습 사용 중인 근로자’)를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만’으로 일원화 하였다. ‘천재·사변 등 사업 계속이 불가능한 경우’, ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우’ 등은 해고예고 적용 예외 사유로 유지됐다.

(2) 취업규칙 필수적 기재사항 누락

1) 직장 내 괴롭힘 방지법 

직장 내 괴롭힘 방지법 관련 취업규칙 내용이 없다. 2019.1.15. 개정 근로기준법(2019.7.16. 시행)에 “직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항‘이 취업규칙 필수기재사항에 추가 되었다(근로기준법 제93조 제11호). 故 장민순씨의 과로 자살의 여러 성격 중 하나가 직장 갑질, 직장 상사에 의한 괴롭힘이었다. 반성문 작성형태의 업무보고서 제출, 주말 독후감, 육식 강요, 비아냥 등 비인간적인 노동환경에 지속적으로 노출되었다. 에스티유니타스는 무엇보다 직장 내 괴롭힘 문제에 대해 적극적인 관심을 갖어야 한다. 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 등에 대한 내용을 명확히 규정하고, 이를 뒷받침하는 회사 내 제도와 체계도 만들어야 한다.

2) 야간 및 휴일근로의 제한 
노동자의 모성보호에 관한 사항으로 필수규정 사항이다. 에스티유니타스 2018년 근로감독 결과, 여성노동자 231명에게 동의 없이 야간노동을 시켰고, 산후 1년이 지나지 않은 여성노동자에게는 시간외노동을 지시했다.



이 외에 건강진단, 안전보건(‘안전교육’, ‘작업환경 측정’ 등), 난임치료휴가에 관한 규정이 누락 됐다.

에스티유니타스 노동문제를 관통하는 것은 무엇보다 상습적인 법 위반이 발생했음에도 불구하고 엄중한 법적 처벌이 없었던 것이 장시간노동과 과로 자살로 이어지게 되었고, 여전히 사업장 노동문제는 해결되지 않고 있다는 점이다.

고용노동부는 주40시간제 위반과 포괄임금제를 악용한 임금체불 발생 여부 등 에 대한 근로감독을 실시하고, 위법사항에 대해서는 엄격히 사법처리해 법질서를 바로 잡아야 한다. 에스티유니타스가 제시한 개선방안 이행 여부 또한 지속적으로 점검·지도하고, 위법한 취업규칙 규정에 대한 변경 명령과 함께 필수적 기재사항 누락에 대해서는 과태료 처분해야 한다. 공짜노동, 과로사, 주40시간제 위반 주범인 포괄임금제 규제를 위한 고용노동부 ‘포괄임금제 사업장 지도지침’ 발표도 더 이상 미뤄서는 안 된다. 더 나아가 과로사·과로 자살 근로감독 규범화, 일일 노동시간을 제한하는 규정 도입, 산업안전보건법에 정신건강 관련 사업주 의무도 부과하는 입법 마련도 검토되어야 할 것이다.

2020년 3월 5일
정의당 비상구(비정규노동상담창구)