[보도자료] 정의당 비상구, 맥도날드 ‘룰’이 무너지다

1. ’고용노동부 표준 취업규칙‘을 중심으로 검토한 맥도날드(시급제, 월급제 직원용) 취업규칙 위법하거나 부당한 내용 다수, 취업규칙 필수적 기재사항 누락되거나 미비한 규정 많아

① 위법하거나 부당한 취업규칙 내용

- 직장 내 민주주의 침해 심각, 회사 내부 노동자 언론 통제하고, 집단행위 금지하 는 것은 위헌이자 위법

- 사용자가 직무와 업무장소를 임의 변경하거나 근무일, 근무시간, 시업 및 종업시 간 및 휴게시간에 대해 통보하면 된다고 정해, 사용자가 근로계약상 노동조건을 변경하고자 하는 경우 (개별적 노동조건의 변경) 계약 당사자인 노동자 동의 받 아야 유효

- 취업규칙에 단순히 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 도입한다는 선언적 규정만 을 명시하여 놓고 사용자가 필요한 시기에 임의로 제도를 도입한 경우, 근로기 준법 제51조 제1항의 ’취업규칙 등에서 정하는 바‘에 따라 적법하게 도입된 것 으로 볼 수 없어, 대상 노동자의 범위, 유효기간 등을 취업규칙에 명시해야

• 3개월 이상으로 연장한 경우, 해고예고하지 않아도 된다는 규정은 2019.1.15. 근로기준법 개정으로 위법

- 천재지변 등으로 인한 사용자의 일방적인 비상출근명령, 특별한 사정+개별 노동 자 동의+고용노동부 장관의 인가 필요

② 취업규칙 필수적 기재사항 누락

• 필요적 기재사항인 정년, 징계 결과 서면 통보, 안전교육, 위험기계기구의 방호조치, 보호구의 지급 및 착용, 물질보건자료의 작성·비치, 작업환경 측정 등에 대한 규정 누락, 500만원 이하 과태료 처분 대상

③ 취업규칙 미비한 규정 보완 필요

- 직장 내 괴롭힘 방지법 관련 취업규칙 내용 부족, ’직장 내 괴롭힘 판단 및 예 방·대응 매뉴얼‘(고용노동부, 2019.5.) 참고해 보완 필요

- 고객응대 노동자에 대한 사업주의 예방조치 의무 신설, 취업규칙을 통해 사내 규정 및 고객응대 매뉴얼 등에 명문화해 고객응대 노동자의 권익보호 필요

- 개인정보보호교육에 관한 규정은 취업규칙 필수기재 사항은 아니나 법률에 따 른 의무사항으로 명확히 해야

- 월급제 직원용 취업규칙상 ’장애우‘가 아닌 ’장애인‘ 이라는 용어 사용해야

2. 노동자에 대한 해고 남용, 사고 책임 일방 전가하는 근로계약서 내용 삭제해야

3. 고용노동부 위법한 취업규칙 규정 변경 명령, 필요적 기재사항 누락에 대해서는 과태료 처분해야

정의당 비상구가 맥도날드 취업규칙과 근로계약서를 확보해 ’고용노동부 표준 취업규칙(2019.10.24.)‘을 중심으로 검토한 결과, 위법하거나 부당한 내용이 다수 규정되어 있어 문제가 되고 있다. 또한 취업규칙 필요적 기재사항이 누락 되어 있으며, 미비한 규정도 많아 취업규칙과 근로계약서 내용 전반에 대한 검토가 필요한 것으로 드러났다.

맥도날드 시급제 직원용 취업규칙(개정 시행일 2020.01.01.) 적용범위는 시급제 직원을 본사의 경우 Part time, 매장의 경우 Crew(Rider/Team Leader/Swing), 또 이에 한정하지 않는다고 정하고 있다. 월급제 직원용 취업규칙(개정 시행일 2020.01.01.)은 월급제 직원에게 적용함을 원칙으로 하고 있다.

취업규칙은 동일한 사업 또는 사업장 내의 노동자들에게 획일적으로 적용되는 ‘노동조건’ 이나 ‘복무규율’에 관해 사용자가 일방적으로 정하는 준칙을 말한다. 근로기준법 제96조 제2항에 따라 고용노동부 장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. 이를 위반한 경우 형사처벌(500만원 이하의 벌금) 대상이 된다. 취업규칙 심사사항은 행정지도 차원에서 사회통념상 지극히 부당하다고 판단되는 내용도 포함된다. 근로기준법 제93조는 취업규칙 작성의무를 지는 사용자가 취업규칙에 필요적으로 기재하여야 하는 사항들로 14가지 항목을 정하고 있다. 이러한 ‘필요적 기재사항’들은 기본적 내용을 객관적으로 파악할 수 있을 정도로 취업규칙에 구체적으로 기재되어 있어야 한다. 사용자가 취업규칙의 필요적 기재사항을 일부 누락하여 신고한 경우 500만원 이하 과태료가 부과된다.

1) 회사 내부 노동자 언론 통제

회사는 노동자의 노동조건 유지·향상을 위한 정당한 행위를 제약할 수 없다. 노동자의 활발한 발언이나 건설적인 비판은 자유롭게 행사되어야 한다.

법원은 “사내 전자게시판에 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 근로자의 정당한 활동범위에 속한다”(대법원 2012.1.27. 선고 2010다100919 판결 참조)라고 판시했다.

2) 집단행위 금지는 헌법상 집회·결사의 자유 기본권 제한으로 위헌·위법

집단행위 금지는 헌법 제21조 제1항에서 정하고 있는 집회·결사에 해당하는 국민의 기본권을 제한하는 것으로 위헌이며, 근로기준법 제96조 제1항에 해당해 위법이다. 헌법상 기본권은 헌법 제37조에 의해 법률로써만 제한할 수 있다. 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙이 헌법상 기본권을 정면으로 침해할 수 없다.

3) 개별적 노동조건 변경의 경우 사용자가 노동자 동의 받아야 유효

① 직무, 근무장소에 대한 개별적 변경은 노동자 동의 받아야

시용자는 노동자의 동의 없이 일방적으로 직무(업무)사항 이나 근무장소를 변경할 수 없다. 노동조건 변경은 개별적 노동조건 변경과 집단적 노동조건 변경으로 구분하는데 개별적 노동조건 변경의 경우, 사용자가 근로계약상 노동조건을 변경하고자 하는 경우 계약 당사자인 노동자의 동의를 받아야 유효하다. 집단적 노동조건의 변경은 단체협약 변경이나 취업규칙 변경 절차를 밟아야 한다.

근로기준법 제17조와 시행령 제8조는 노동자와 사용자가 노동계약을 체결함에 있어 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 명시하도록 하고 있다. 근무장소와 업무내용은 노동자의 생활에 있어 중요한 의의를 가지고 있다. 전보·전근 등의 인사이동과 배치전환은 노동자가 제공해야 할 노동의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 노동자에게 불이익한 처분이 될 수 있다. 따라서 사용자의 노동자에 대한 전직발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 정당한 이유가 있는 경우에만 적법하다.

첫째, 근무장소와 담당업무가 특정되어 있는 경우, 이를 변경하려면 당사자간의 ‘합의’가 있어야 한다(대법원 2009.4.23. 선고 2007두20157판결 참조).

둘째, 근무장소와 담당업무가 특정되어 있지 않은 경우, 인사발령의 정당성은 당해 발령의 경영상(업무상) 필요성과 합리성의 유무를 먼저 따지고, 그러한 필요성과 합리성이 있다고 하더라도 당해 발령으로 입게 되는 노동자의 각종 불이익과 비교하여 어느 것이 큰가에 따라 판단한다. 즉 경영상 필요성과 합리성이 있더라도 그 인사발령으로 인한 노동자의 생활상 불이익이 더 크다면 사용자가 인사권을 남용한 것으로서 위법하여 무효가 된다.

② 근무일, 근무시간, 시업·종업시간, 휴게시간 변경은 노동자 동의 필요, 교대 제 근무형태도 구체화해야

근로기준법 제17조와 시행령 제8조는 노동자와 사용자가 노동계약을 체결함에 있어 소정근로시간, 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 교대 근로에 관한 사항을 명시하도록 하고 있다. 이에 따라 근무일, 근무시간, 시업 및 종업시간 및 휴게시간에 대한 변경이 있는 경우 노동자의 동의가 필요하다. 또한 교대근무제를 도입하고자 하는 경우에는 이를 취업규칙에 필수로 규정해야 하며 교대근무제를 도입하거나 형태를 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙 변경이 필요하다. 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금에 처한다. 아래와 같이 구체적으로 교대제 형태를 명시할 필요가 있다.

4) 탄력적 근로제 도입 선언적 규정 명시는 적법하지 않으므로 노동자 범위, 유효 기간 명시 필요

취업규칙 등에서 탄력적 근로시간제의 시행에 관한 포괄적인 규정만을 두거나, 단위기간 중의 노동시간의 총량만을 규정하고 근무일별 노동시간을 구체적으로 정하지 아니한 것은 탄력적 근로시간제의 도입 취지에 비추어 허용될 수 없다.

고용노동부 행정해석은 “3개월 이내 탄력적 근로시간제 도입을 위한 서면합의시에는 대상근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의 유효기간‘등을 정해야 하는 반면, 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에서 정하는 바에 따라 도입이 가능하고, 이 경우 취업규칙에 반드시 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 등을 정해야 한다는 명시적인 규정은 없으나, 취업규칙에 단순히 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 도입한다는 선언적 규정만을 명시하여 놓고 사용자가 필요한 시기에 임의로 제도를 도입한 경우, 근로기준법 제51조 제1항의 ’취업규칙 등에서 정하는 바‘에 따라 적법하게 도입된 것으로 볼 수 없고(유연근로시간제 가이드 참조, 2019년 8월 발행) 향후 노-사간 다툼의 소지가 발생하지 않도록 대상 근로자의 범위, 유효기간 등을 취업규칙에 명시하는 것이 바람직하다 할 것이며, 또한 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 적절한 조치를 위해야 할 것”(임금근로시간과-1497(2019.10.18.)이라고 해석하고 있다.

5) 수습기간 3개월 이상으로 연장된 경우 사전 예고 없이 고용종료 가능케 하는 규정은 근로기준법 위반

위 내용처럼 수습기간 3개월을 회사 재량으로 연장할 경우, 수습기간 만료로 사전 예고 없이 고용을 종료할 수 있다는 말이 된다. 이때는 계속근로기간이 3개월 이상이 되므로 개정된 근로기준법에 따라 해고예고를 해야 한다. 따라서 ①항의 ‘연장’ 규정을 삭제하거나 ②항에 ‘계속 근로한 기간인 3개월 이상인 경우 해고예고 해야 한다‘는 내용을 추가로 정해야 한다.

2019.1.15. 개정 근로기준법은 근속기간 3개월 미만 노동자를 해고예고 적용 예외로 정하고 있다. ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 헌법재판소에서 위헌결정을 함에 따라 해고예고 적용 예외 조항이 개정되었다. 구법상 해고예고 적용 예외 사유 중 1호 내지 5호(‘일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자’, ‘2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’, ‘계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘수습 사용 중인 근로자’)를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만’으로 일원화 하였다. ‘천재·사변 등 사업 계속이 불가능한 경우’, ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우’ 등은 해고예고 적용 예외 사유로 유지됐다.

6) 천재지변 등으로 인한 사용자의 일방적인 비상출근명령, 특별한 사정+개별 노동 자 동의+고용노동부 장관의 인가 필요

천재지변 기타 불가피한 사유로 사용자가 일방적으로 노동자에게 출근의무를 정한 것은 「공무원 복무규칙」 제3장 비상근무 규정(제28조~제36조)을 참고한 것으로 보인다. 해당 규정은 ‘기타 불가피한 사유’ 범위가 명확하지 않아 남용의 소지가 크고, 사용자가 개별 노동자 동의와 고용노동부 장관의 인가 없이 일방적으로 노동자에게 출근을 명령하는 것으로 근로기준법이 금지하고 있는 강제노동에 해당한다고 볼 수 있다. 이러한 이유로 일부 정부 산하 민간노동자가 일하는 사업장 취업규칙은 공무원 복무규칙 규정 중 비상근무 규정은 원칙적으로 적용하지 않는다고 특별히 정하고 있다.

근로기준법 제53조 제1항에 따라 노동자와 사용자간에 합의가 있으면 1주간에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 법정노동시간(1주 40시간)을 연장할 수 있다. 하지만 1주에 12시간을 초과하는 연장노동은 당사자간 합의가 있더라도 강행규정 위반으로 허용되지 않는다. 다만 근로기준법 제53조 제4항에 따라 특별한 사정, 즉 천재사변 등의 불가피한 사유가 발생하여 불가피하게 법정 연장노동시간을 초과하여 노동해야 하는 경우 1주 12시간 한도를 초과하여 연장노동(특별연장노동)이 가능하다.

특별연장노동 인가요건(근로기준법 시행규칙 제9조 제1항)은 ‘특별한 사정(인가 사유)’+‘개별 노동자 동의’+‘고용노동부장관 인가’가 필요하다. 특별한 사정은 ① 재해·재난 및 이에 준하는 사고 수습 또는 예방을 위한 긴급한 조치 필요, ② 인명 보호 또는 안전 확보를 위한 긴급한 조치 필요, ③ 시설·설비 고장 등 돌발상황 발생 수습을 위한 긴급한 조치 필요, ④통상적이지 않은 업무량 폭증+단기간 내 미처리 시 사업에 중대한 지장·손해, ⑤고용노동부 장관이 국가 경쟁력 강화 등을 위해 필요하다고 인정하는 연구개발이다. 개별 노동자의 동의는 개별적 동의가 원칙이며, 특별연장노동을 원하지 않는 노동자는 이에 응하지 않을 수 있고, 사용자는 이를 이유로 불이익을 줄 수 없다. 여기에 건강보호조치(동 시행규칙 제9조 제4항)로 특별한 사정에 대처하기 위해 필요한 최소한의 기간으로 인가, 사용자가 노동자의 건강 보호를 위한 적절한 조치를 하도록 지도하고 있다.

2. 취업규칙 필요적 기재사항 누락은 과태료 처분 대상

1) 정년

맥도날드 월급제 취업규칙은 정년을 만60세로 규정하고 있으나 시급제 취업규칙에는 정년에 관한 규정이 별도로 정해지지 않았다. 고령자고용법 제19조에 따라 사업주는 노동자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다(60세 미만으로 설정하더라도 60세로 간주). 정년 제한 없이 계속 고용하고자 하는 경우에는 “(예시) 정년은 별도로 정하지 아니하며 특별한 사정이 없는 한 연령에 관계없이 계속 고용한다” 등으로 규정 가능하다.

2) 징계결과 서면통보

‘징계 결과 서면통보’에 대한 규정이 없다. 이는 취업규칙 필수적 기재사항으로 징계결과를 서면으로 통보하도록 하는 것이 향후 노사분쟁 예방을 위해서 바람직하다.

3) 안전보건 관련 규정

맥도날드 크루나 라이더는 조리, 청소, 배달 노동 등으로 항상 위험에 노출되는 노동환경에서 일하고 있다. 안전보건 관련 규정은 필수적 기재사항이며 산업안전보건법 등 관련 법률에 위반되지 않도록 할 필요가 있다. 취업규칙 필수기재 사항인 ‘안전교육’, ‘위험기계기구의 방호조치’, ‘보호구의 지급 및 착용’, ‘물질보건자료의 작성비치’, ‘작업환경 측정’에 대한 규정이 누락 됐다.

3. 취업규칙 부족한 내용 보완 필요

1) 직장 내 괴롭힘 방지법 관련 규정 내용 부족, 필수 기재사항 추가해야

직장 내 괴롭힘 방지법 관련 취업규칙 내용도 부족하다. 2019.1.15. 개정 근로기준법(2019.7.16. 시행)에 “직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항‘이 취업규칙 필수기재사항에 추가되었다(근로기준법 제93조 제11호). ’직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 사항‘(신고 방법, 조사에 관한 사항, 행위자 및 피해자에 대한 조치에 관한 사항 등)은 반드시 규정할 필수기재 사항이다. 더 자세하게는 ’직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼‘(고용노동부, 2019.5.)을 참고할 필요가 있다.

2) 감정노동자 보호법 관련 내용 추가 필요

맥도날드는 고객 응대 집중 사업장이다. 감정노동 강도가 세다. 감정노동 관리에서 가장 중요한 요인은 사업주가 감정노동자 건강보호의 필요성을 인식하고 적극적인 관심을 갖는 것이다. 고객에게 무조건 친절하게 대해야 한다는 생각을 바꾸고, 직원을 보호하는 것이 중요하다고 인식하는 것이 필요하다. 무엇보다 감정노동자의 직무스트레스 관리 등 건강보호를 회사 경영방침으로 설정하는 것이 필요하다.

하지만 맥도날드 취업규칙에는 감정노동자 보호법(산업안전보건법 개정, 2018년 10월 18일 시행)에 대한 관련 규정이 없다. 산업안전보건법상 감정노동 관련 사업주 의무가 신설되었는데 ‘고객의 폭언 등을 예방하기 위한 필요조치를 할 것’, ‘고객응대노동자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 우려가 현저한 경우 업무의 일시적인 중단 또는 전환 등의 조치를 할 것’, ‘고객응대노동자가 필요한 조치를 요구했을 때 해당 노동자에게 불리한 처우를 하지 말 것’등을 골자로 하는 해당 법안은 사업주가 예방조치 의무를 하지 않는 경우 1,000만 원 이하의 과태료 부과, 특히 노동자가 보호조치를 요구했음에도 불구하고 오히려 불이익한 처우를 한 경우에는 1년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있다.

고용노동부 표준 취업규칙은 ”고객의 폭언 등에 대한 조치는 취업규칙 필수기재 사항은 아니나 고객응대 노동자에 대한 사업주의 예방조치 의무가 신설된 만큼 취업규칙을 통해 사내규정 및 고객응대 매뉴얼 등에 명문화하여 고객응대 노동자의 권익보호가 필요하다“라고 설명하고 있다. ‘감정노동 조사자 건강보호 핸드북(고용노동부, 2017.10.) 또한 참고할 필요가 있다.

3) 개인정보보호교육 규정 필요

개인정보보호교육에 관한 규정은 취업규칙 필수기재 사항은 아니나 법률에 따른 의무사항으로 명확히 규정할 필요가 있다.

4) ’장애우‘가 아닌 ’장애인‘이라 표기해야

장애우가 아닌 장애인이라는 용어를 사용해야 한다. 맥도날드 시급제 직원용 취업규칙에는 장애인이라 표기되어 있으나 월급제 직원용 취업규칙에는 장애우라고 표기되어 있다. ‘장애인’은 법적 용어로 ‘장애인복지법’, ‘장애인차별금지법’ 등에 사용되고 있고, 국립국어원 표준국어대사전에 등록되어 있지만 ‘장애우’라는 용어는 법적 용어도 아니고 사전에도 없다. 장애우라는 용어는 친구가 필요하고 도움이 필요한 대상자로 인식하게 하는 의존적 단어로서 부적절하다.

4. 해고 남용 가능하게 하고, 노동자에게 일방적으로 사고 책임 전가하는 근로계약 서 내용 삭제해야

1) 해고 남용 가능하게 하는 근로계약서 내용

배달노동자 안전보장을 위한 보호장구 착용은 누차 강조해도 지나치지 않다. 다만 위와 같이 ‘단 한번이라도 보호장구 착용하지 않고 배달하는 경우 해고할 수 있다’는 규정은 해고를 남용할 수 있는 수단으로 악용될 소지가 크다. 취업규칙에 누락된 안전에 관한 사항을 명시하고, 사업장에서 체계적이고 전문적인 산업안전교육을 실시해야 한다. 사용자가 적극적으로 사고 예방을 위한 주의조치에 보다 적극적으로 노력하는 자세가 필요하다.

노동계약은 사회적·경제적 지위가 서로 차이가 나는 사용자와 노동자 사이의 계약으로서, 노동자의 처지에서는 노동계약을 해지당하는 것은 유일한 생계유지 수단인 일자리를 잃는다는 것을 의미한다. 이는 노동자와 그 가족의 생존기반을 붕괴시키는 결과를 초래할 수 있기 때문에 사용자의 노동계약 해지에 대해서는 노동자의 생존권을 보장하기 위해 근로기준법은 사용자의 노동자에 대한 “정당한 이유” 없는 해고를 금지하고 있다. 사용자의 해고를 제한하는 요건인 “정당한 이유”는 사회통념상 더 이상 노동관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있거나, 노동자를 해고하지 않으면 사업의 유지가 위태로울 정도로 사용자에게 긴박한 경영상 필요성이 존재하는 것을 말한다고 할 수 있다(대법원 1991.3.27. 선고 90다카25420 판결 참조).

2) 노동자에게 일방적인 사고 책임 전가

배달 업무는 업무 특성상 교통사고의 위험이 항상 내재 되어 있다. 따라서 이러한 업무를 지시·감독하는 사업주의 관리·감독 책임과 노동자의 책임 범위를 따져야지 업무 중 발생한 교통사고로 인한 모든 책임을 배달노동자에게 일방적으로 전가시켜서는 안 된다.

비상구는 지난 2018년 피자헛 근로계약서에서 이와 유사한 근로계약 내용에 대해 문제를 제기 한 바 있다. 피자헛 ‘T/M 근로계약서'에는 “오토바이크(자동차 포함) 배달직의 경우, 배달 운행 시 절대로 과속 및 동승운행을 하지 않으며, 사전 차량정비 점검, 교통법규 준수 등 안전사고 예방(특히 10대 중과실 위반 금지)에 최선의 노력을 다할 것을 확인하며, 만일 이러한 상황을 위반하여 발생 되는 사고에 대해서는 일체의 민·형사상 책임 사항을 회사에 부담시키지 않을 것을 서약합니다.”라고 정하고 있었다. 맥도날드가 피자헛과 다른 점은 ’행정상 책임 사항‘까지 노동자에게 추가로 떠넘기고 있다는 점이다. 해당 사안에 대해 피자헛은 배달 직원에게 모든 사고 책임을 전가하겠다는 근로계약서 내용을 삭제했다. 맥도날드도 해당 내용을 삭제하고, 노동자 일방에게 모든 법적 책임을 떠넘겨서는 안 된다.

맥도날드 1만 3천여 노동자 중 비정규노동자 비율은 90%를 넘는다. 이들의 노동조건은 취업규칙 규정에 따라 좌우된다. 맥도날드는 고용노동부 표준 취업규칙을 중심으로 문제가 되는 취업규칙과 근로계약서에 대한 전반적인 검토를 통해 이를 수정·보완해야 한다. 고용노동부는 맥도날드 취업규칙에 대한 심사를 통해 위법사항에 대해서는 변경 명령, 필요적 기재사항 누락에 대해서는 과태료 부과 처분을 해야 한다.

 
※ 문의 정의당 비상구 최강연 노무사  

2020년 2월 17일

정의당 비상구(비정규노동상담창구)