- 절차 하자로 무효로 판정된 정년제 취업규칙에 따라 2019.12.31.자로 15명 퇴직시켜
- 아무 근거 없이 특정일 기준(6.19)으로 연령에 차별을 둔 정년제, 동년배 간 정년이 단축되어 기준 설정 불합리로 차별 발생
- 무효인 정년제는 연령차별 소지도 있어 국가인권위원회 진정 진행
- 정부의 공공부문 비정규직의 정규직화 정책에 따른 정규직 전환 추진실적 부응을 위한 납득성 없는 기준 설정 문제있어
- 노동조건을 저하시킨 정규직화는 정부의 가이드라인의 취지에 역행되므로 지양해야
1. 무효인 취업규칙 정년규정을 근거로 한 정년퇴직
지난 2019년 11월 18일, 한국공항공사 자회사인 ‘KAC 공항서비스(주)’ (이하 (‘회사’)라 함. 대표이사 이상연)는 2019년 정년예정자를 대상으로, 2019년 12월 31일자로 15명에 대해 정년퇴직을 예고했다.
그런데 정년퇴직 예고 통지서를 본 노동자들은 참으로 이해하기 어려운 내용에 놀랐다. 올해 2019년 이 회사의 정년은 1957년생(만 62세)을 대상으로 통보되어야 한다. 그런데 올해 말 예고된 정년예정자들은 1957년생 일부 노동자에 국한되었고, 또 다른 1957년생 노동자는 2020년 12월 31일(63세)로 되어 있기 때문이다.
심지어 이 회사의 1955년생의 정년퇴직일은 2020년 6월 18일로 예정되는 등, 나이에 따라 일률적으로 통보되지 않은 문제점이 발생하였다. 이에 따라 같은 나이인데도 정년이 1년이나 차이가 나고, 심지어 2살이나 많은 노동자가 6개월 이상 더 근무할 수 있는 등 해당 노동자들의 반발이 충분히 예상되었다.
2. 정년예고 근거 된 취업규칙–서울지방노동위원회에서 사법상 ‘무효’로 판정
이와 같은 현상은 이 회사의 이른바 ‘전환 채용자’ 노동자 대상으로 정년 기산점을 임의로 산정한 것에서 비롯된 ‘예정된 혼란’이었다. 왜냐하면 회사가 정년퇴직을 예고한 것은 취업규칙 중 인사규정 제31조에 따른 것인데, 이는 지난 2019년 3월 5일, 서울지방노동위원회가 이 회사의 정년 규정을 무효로 판정하였기 때문이다. 당시 같은 문제로 구제신청한 노동자 19명 전원이 인용 판정을 받았다.
당시 서울지방노동위원회에서는 근로기준법 제94조 위반을 판단의 근거로 이 회사의 정년규정 무효로 보았다. 즉, 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 (노동자) 동의를 받아야 하는데 이 회사는 취업규칙을 개정 · 신설하면서 해당 노동자들의 집단적 동의를 받지 않아 효력이 없다고 하였다.
<서울2019부해234 케이에이씨공항서비스 주식회사 부당해고 구제신청 (2019. 03. 05) 판정서 제16쪽 참조>
그런데 회사는 이와 같이 무효로 판정된 규정을 인용하여 무효인 규정을 수정·보완하지도 아니하고, 심지어 불이익을 받게 될 대상자들의 동의도 받지 않은 채 퇴직발령을 낸 것이다.
KAC 공항서비스(주)는 정부의 ‘공공부문 비정규직 정규직 전환’이라는 정부방침에 따라 한국공항공사에서 상시·지속적으로 업무에 종사하는 비정규직(간접고용)의 정규직 전환을 위해 2017년 12월 21일 설립된 한국공항공사의 자회사이다. 주요 사업은 김포공항 등 인천공항을 제외한 전국 14개 공항의 공항운영 및 관리서비스를 하고 있으며 상시 노동자 수는 1,300명 (2019년 초 기준)이다.
회사의 설명에 따르면 정부의 비정규직 정규직화 방식으로 파견·용역 노동자의 정규직 전환방식으로 ①직접고용방식, ②자회사 방식, ③ 사회적 기업방식 등 3가지 방식이 제시되었는데 이 중 ‘자회사 방식’이 채택되었다.
따라서 한국공항공사의 자회사로 KAC 공항서비스(주)가 설립되고, 회사 취업규칙을 제정하여 정년규정을 정하면서 정년을 애초 60세로 정했다(나중에 62세로 변경), 다만 전환 채용자(용역회사에서 자회사로 전환 채용된 노동자)중 61세가 넘은 노동자들에 대해 최소 6개월에서 2년의 유예기간을 주었다.
그런데 이 노동자들의 정년 유예기간이 전환 채용자들에게 충분히 이해·전달되지 않았다. 더욱이 유예기간을 설정하면 나이에 따라 불이익한 경우도 생길 터인데 이에 대한 충분한 고려와 배려도 없이 일률적으로 2018년 6월 19일 기준으로 나이를 설정함으로써 이 모든 혼란이 초래되었다.
사실 이들 노동자들은 정규직화 되기 이전 용역회사 재직 시에는 65세 정년이 보장되었으며 일할 의사와 건강이 허락되면 70세까지는 일할 수 있었다. 비정규직의 정규직화라는 미명으로 3-5년 이상의 정년이 단축되게 되었다.
회사는 2018년 6월 19일 이른바 노동자 사용자 전문가 협의회 (이른바 노·사·전 협의회)에서 합의한 사항이라며 규범적 효력이 있다고 주장하였다.
이와 같이 노사전 합의사항을 근거로 전환 채용자들의 정년 유예기간을 정하게 되었다. 그러나 정년 유예기간을 설정했던 것은 해당 노동자들에게 노동조건 불이익변경에 해당하므로 해당 노동자들의 동의를 받아야 절차적으로 유효함에도 불구하고 전혀 동의를 받지 않았다. 가령, 1957년생의 경우 2018. 6. 19 이전 출생자는 61세이므로 정년이 보장되고, 유예 1년이 적용되어 2020년 12월 31일 정년퇴직 되지만, 2018. 6. 19 이후 출생자는 정년 62세가 되는 해의 말일 퇴직예고 되어 2019년 12월 31일 퇴직하게 된다.
3. 정부의 ‘공공부문 비정규직의 정규직화’ 정책으로 정규직이 되었지만 오히 려 정년 단축: 임금·정년 나아진 것이 없어
해당 노동자들이 회사로부터 들은 답은 “공사에서는 유예기간을 주었으므로 비정규직들에게 해택을 주었다”는 것이다. 그러나 “이른바 자회사 방식으로 정규직화 되었지만 도대체 아무런 혜택도 없다”고 한다.
그 이유는 ① 임금과 복지 측면에서도 용역회사 때보다 실질적으로 나아진 것이 없으며 여전히 공항 근무 30년이 되어도 매년 최저임금 수준으로 임금을 받고 있으며 ② 용역회사 시에는 노동자가 건강하고 기술이 있으면 65세~70세 까지 정년이 보장되었는데 이제 62세에 퇴직한 것 자체가 부당하다는 것이다.
또한 ③ <노·사·전 협의회>에서 합의한 것은 정년 유예기간을 설정 권고사항에 불과한 것이지 그 자체가 규범적 효력이 있는 것은 아니고 ④ 정년 유예 차등 적용은 그 자체 연령에 따른 차별 소지가 있으며 <고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률> 제4조의4. [모집 · 채용 등에서의 연령차별 금지]에도 연령차별금지 ⑤ 이미 서울지노위에서 위 정년조항이 무효라고 판정했으므로 취업규칙을 재개정해서 정년을 적용해야 함이 옳다는 주장이다.
4. 최소한 동년배들 끼리만이라도 차별 없이 정년이 적용되어야
이번 부당퇴직자에 포함된 이모씨(1957년 생)는 “최소한 동년배들 끼리만이라도 차별 없이 정년이 적용되어야 한다”고 말했다. 아울러 “아무리 급조하여 만든 취업규칙이지만 나이가 한 살이라도 많은 노동자가 먼저 나가고 적은 노동자가 늦게 나가는 것이 순리”라고 하면서 “복잡한 법 논리 보다 우리는 정서적으로 도저히 납득이 가지 않는다”고 울분을 토했다.
또한 “아직 건강하고 일을 할 수 있는 노동자들을 이렇듯 일률적으로 정년을 적용하여 이전 용역회사 때보다 열악한 조건으로 몰아내는 것은 이미 사회적으로도 용인할 수 없는 일이다.”며 정부 차원에서 고령자 고용문제를 심각하게 고민해야 한다고 하였다.
이들은 이미 국가인권위원회에 연령에 따른 차별을 주장하며 정년차별 시정을 위해 진정을 제기하였다. 국가인권위원회 담당 조사관은 “우선 조정신청을 해보고 조정이 성립되지 않으면 인권위에서 판단할 것”이라고 하였다.
5. 결론
(1) 졸속행정
이번 사건의 핵심은 정부의 노동정책을 시행하는데 공기업이 전환율이라는 실적에 급급한 나머지 정부 정책 가이드라인에도 정규직 전환 시 해당 노동자와 충분히 상의하라고 권유하고 있음에도 불구하고, 노동자들과 충분한 대화를 통하여 설득하지 않고 납득성이 없는 기준을 설정하여 일방적으로 시행해버린 졸속행정에 그 원인이 있다고 할 수 있다.
(2) 취업규칙 불이익변경
<노·사·전 협의회>의 합의사항(정년 유예 설정)은 어디까지나 권고사항이지 그 자체 규범을 설정한 것이 아님에도 불구하고 <노·사·전 협의회>의 합의사항을 근거로 취업규칙을 신설 개정한 것은 노동법의 취지에 어긋난다.
(3) 노동자 동의를 받지 못한 취업규칙
취업규칙 (인사규정)을 불이익하게 변경하려면 노동자의 동의가 필요하지만 회사는 노동자들의 집단적 동의를 받지 않았기에 해당 취업규칙은 근로기준법 제94조의 절차규정을 위반하였다.
(4) 무효인 취업규칙을 적용
이미 무효로 판단된 취업규칙 관련 조항을 근거로 해당 노동자에게 정년퇴직을 예고한 것은 또한 무효이다. 근로기준법은 강행규정이고 최근 판례에 따르면 <대법원 2018다200709, 2017나68660> ‘취업규칙이 집단 동의를 받아 유효하게 변경되었다 하더라도 개인의 근로계약에서 정한 임금을 삭감할 수 없다’는 취지로 판결하였다.
따라서 KAC 공항서비스(주)의 부당퇴직은 부당·위법한 행위라는 주장이다. 특히 정부의 노동자에 대한 공약 1호의 취지를 형해화시킨 졸속 전시행정의 본보기이다. 해당 노동자와 사려 깊은 대화나 대책도 없이 무작정 시행한 이러한 행위는 해당 노동자의 고용안정과 생존을 더 위협하는 결과를 초래하고 있다.
문의 : 정의당 비상구 자문위원 공인노무사 김형만
2020년 1월 31일(금)
정의당 비상구(비정규노동상담창구)
