안녕하세요

정의당 비상구입니다.

우선 게시한 첨부파일의 노동위원회 판정문 일부(3페이지) 중 ‘3)구체적 판단’ 부분만을 참조해 아래 글을 작성했습니다.

보다 구체적인 상담을 위해서는 노동위원회 판정문 전체에 대한 내용 파악(특히 사실관계와 당사자 주장 등)이 우선되어야 합니다.

보내주신 판정문 내용을 살펴보면 사용자측은 징계가 아닌 사안의 직위해제 처분이 인사명령의 하나이므로 사용자의 재량권을 넓게 인정해야 한다고 주장한 것으로 보입니다. 또한 판정문에서 인용한 대법원 판결도 징계가 아닌 인사처분인 경우로 판단한 경우입니다.

일반론으로 대기발령과 직위해제(보직해임)은 사업장마다 조금씩 다른 의미로 사용하기도 하고 두 가지를 구분하기도 하지만 일반적으로는 같은 의미로 해석합니다. 즉 일정 기간 업무를 부여하지 않는 인사처분을 말합니다.

대기발령은 ① 징계의 한 형태로 행해지는 경우, ② 징계가 아닌 인사처분인 경우로 구분됩니다. 다만 실제의 대기발령이 징계인지 아닌지는 법적으로 구분하기 간단하지 않을 수도 있습니다.

① 징계의 한 형태로 행해지는 경우
- 대기발령이 징계처분으로 행해진 것이라면, 징계의 정당성을 판단하는 기준, 즉 징계사유의 정당성, 징계절차의 정당성, 징계양정의 적정성이라는 3가지 기준을 모두 충족해야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.

② 징계가 아닌 인사처분인 경우
- 일반적인 전직의 정당성 판단 기준, 즉 업무의 필요성과 합리성이 이어야 하고 그에 비해 당사자가 입는 생활상의 불이익이 크지 않아야 합니다(대법원 2005.2.18.선고 2003다63029 판결 참조).

해당 노동위원회에서는 <사용자측이 주장하는 비위행위는 사용자측이 인사규정을 정비하기 이전에 일어난 일이라는 점, 이 사건 이후에도 노동자가 계속 근로한 점, 직위해제 대상이 되는지 고려되어야 한다는 점, 징계시효 기간이 지난 시점에서 검찰에 고소한 점, 업무상 재발 위험성이 낮은 점 등>을 살펴본 다음 사용자의 직위해제 처분은 사용자의 재량권을 벗어난 불이익 처분이라고 판단하고 있습니다.

사용자의 징계권 남용을 직장 내 괴롭힘 문제로 구성해 볼 수 있습니다. 사용자에 의한 징계권 남용은 노동자의 생존권에 밀접한 영향을 미칩니다. 다만 징계권 남용이 ‘반복’ 되어야 불법행위에 대한 손해배상 책임을 구할 수 있습니다.

최근 판례는 “노동위원회 등의 구제절차에서 징계사유나 징계양정에 대한 잘못이 반복적으로 지적됨에도, 징계사유나 징계양정에 관하여 주의를 기울여 판단하지 않고 반복적으로 노동자를 징계하여 괴롭힌 행위에 대하여 법원이 회사의 손해배상 책임을 인정”한 사례(창원지방법원 진주지원 2018.2.8. 선고, 2017가단3242 판결)가 있습니다.

본 판결은 사용자의 노동자에 대한 불이익 처분이 정당하지 못하여 무효로 판단된다고 하여 곧바로 그 불이익 처분 등이 불법행위를 구성하는 것은 아니나, 사용자가 노동자에 대한 징계권을 남용하여 징계사유 인정이나 징계양정을 반복적으로 잘못하고, 이와 같은 사용자의 부당한 징계로 인하여 노동자가 장기간 근로 제공을 하지 못한다면 이는 불법행위를 구성한다는 점을 분명히 하고 있다는 점에서 의미가 있습니다.

보다 구체적인 상담이 필요한 경우 아래 연락처로 전화를 주시면 공인노무사와 직접 상담이 가능합니다.

감사합니다.

정의당 비상구(1899-0139)