- 정의당 비상구, 노동인권 사각지대 군대 제4신분 민간노동자 취업규칙 전수 조사·분석한 결과, 문제점 심각한 것으로 드러나
- 민간노동자에게 군사훈련 시키겠다는 것은 강제노동이자 직장 내 괴롭힘
- 개인신상 털기 수준으로 인권침해 하는 인사기록카드, 신원진술서 작성 요구
- 직장 앞에 멈춰 선 민주주의: 정치활동, 노동운동, 집단행위 금지는 위헌·위법
- 과도한 경업금지의무 부과와 위반 시 임금강취 하겠다는 비상식적 규정
- 휴직기간에 대한 ‘계속근로기간(근속기간)’ 산입 배제로 임금체불, 노동자 고용관계에 불이익 발생
- 단순 출퇴근시간, 출장노동 모두 노동시간에서 배제, 노동시간 정확히 측정가능한데도 포괄임금제 활용
- 근로기준법 대놓고 위반하거나 구법 규정 다수, 노동자 동의 없이 노동조건 일방적으로 변경, 취업규칙 필요적 기재사항 누락
- 국방부, 훈령 및 취업규칙, 근로계약서 수정·보완, 고용노동부는 취업규칙에 대한 심사를 통해 위법사항에 대해서는 변경 명령, 필요적 기재사항 누락에 대해서는 과태료 부과 처분
- 김종대 의원, “노동인권보장 위해 군대 민간노동자에 대한 체계적인 인사노무관리 방안 마련 필요, 국방부 노동인권감수성 한 단계 발전하는 계기로 만들어야”
정의당 비상구가 국회 국방위원회 정의당 김종대 의원실을 통해 <부대별 민간근로자 업무 및 인원수, 부대별 취업규칙>을 확보해 검토·분석한 결과, 위법하거나 부당한 내용, 필요적 기재사항 누락 등 문제점이 심각한 것으로 드러났다. 군부대별 민간노동자 업무는 사무보조원, 연구(보조)원, 스포츠 관련 종사자. 연주인, 운전원, 경비원, 정비원, 영양사, 조리사, 조리원, 의료업무 종사자, 상담관, 관찰관, 이미용, 세탁, 시설관리원, 교수, 교관, 강사, 조경 및 환경미화원, 고객 관련 종사자 등 다양한 업종에 총 9,451명(2020.01.20. 현재 기준)이 일하고 있다.
군대 민간노동자 노동조건은 <공무직 근로자 등 인사관리(훈령)>을 중심으로 <국방부 무기계약근로자 등 운영예규>, <육군본부>, <해군 중앙복지시설 민간근로자 인사규정>, <공군본부>, <해병대 민간근로자 인사관리 규정>, <육군 체력단련장>, <육군복지지원대대>, <공군사관학교 체력단련장 표준취업규칙>에서 정하고 있다.
특히 국방부 및 그 소속기관과 각 군 및 국방부 직할부대·기관의 공무직 노동자, 기간제노동자 및 단시간노동자의 인사, 보수, 복무 등에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한 <공무직 근로자 등 인사관리(훈령)>부터 위법한 내용이 규정되어 있다. 훈령의 적용범위는 국방부 및 그 소속기관, 합동참모본부 및 연합사령부, 육군·해군(해병대 포함)·공군 및 국방부 직할부대·기관이다.
군대 민간노동자 취업규칙과 근로계약서를 분석한 결과를 구체적으로 살펴보면,
1. 민간노동자에게 군사훈련 시키는 것은 강제노동금지 위반이자 직장 내 괴롭힘
<국방부 무기계약근로자 등 운영예규>와 <해군 중앙복지시설 민간근로자 인사규정>은 국방부장관 또는 참모총장 및 관리부대장은 민간노동자에게 직·간접적인 각종 군사훈련 참여지시를 할 수 있다고 정하고 있다. 민간노동자는 군인이 아니다. 군무원도 아니다. ‘민간’ 노동자다. 헌법 제12조 제1항은 ‘강제노역을 받지 아니할 권리’를 보장하고 있는데 근로기준법 제7조(강제근로의 금지)는 이러한 헌법상 기본권을 노동관계에서 구체화한 규정이다. 사용자가 경제적·사회적 힘의 우위를 이용하여 노동자의 자유의사에 반하는 노동을 강요할 수 없도록 하는 데에 그 목적이 있고, 전근대적·봉건적 노동 착취의 타파를 목적으로 한 것이기도 하다. 이를 위반하면 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 근로기준법에서 가장 중한 형벌로 처벌하고 있다.
금지되는 강제노동의 수단은 폭행, 협박, 감금 그 밖의 정신상 또는 신체상 자유를 부당하게 구속하는 일체의 수단이다. “그 밖의 정신상 또는 신체상 자유를 부당하게 구속하는 수단”이란 노동자의 자유의사를 사실상 부당하게 구속할 수 있는 정도라면 모두 금지되는 것으로 해석하여야 한다. 근로기준법 제7조 위반죄가 성립되기 위해서는 노동의 실행이 요건으로 되는지 여부가 문제될 수 있으나, 노동의 강요 그 자체가 인격권의 중대한 침해로서 배제되어야 하는 것이므로, 그러한 수단에 의해 실제로 강제노동이 행하여질 것까지 요하는 것은 아니다.
정의당 비상구가 별도로 확보한 <해군 중앙복지시설 민간노동자 근로계약서>에도 종사업무에 군사훈련에 대한 내용은 없다. <직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼(고용노동부, 2019.05.)>은 노동계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 노동자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고, 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 가능하며 이는 직장 내 괴롭힘 판단 요소의 하나라고 설명하고 있다. 또한 취업규칙 심사사항은 행정지도 차원에서 사회통념상 지극히 부당하다고 판단되는 내용도 포함된다. 따라서 해당 규정은 강제노동, 직장 내 괴롭힘으로 삭제해야 마땅하다.
2. 업무와 무관한 개인신상털기 수준의 인권침해 하는 인사기록카드와 신원진술서 작성 요구
<공무직 근로자 등 인사관리(훈령)>과 <해군중앙복지시설 민간근로자 인사규정 별지 제26호 서식>의 인사기록카드와 <해병대 민간근로자 인사관리 규정> 신원진술서는 업무와 전혀 상관없는 인권침해적 요소가 다분한 내용을 요구하고 있다. 특히 입사 후 인사기록카드에 다양하고 구체적인 개인정보 요구는 부서 배치나 인사고과 등에서 부모의 직업이나 직위가 영향을 줄 수 있으며, 민감한 개인정보 유출 가능성이 크다.
지난 2003년 국가인권위원회는 교원 인사기록 별지목록 기재 26항목에 대해 ‘사생활의 비밀침해 등 인권침해 소지가 있다’며 관련 규정을 개정하도록 교육부 장관에게 권고한 바 있다.
삭제된 내용은 기본사항 중 호주 성명과 호주와의 관계, 병역 미필 사유명, 신체정보 중 건강상태와 종교, 취미, 특히 재산정보의 동산, 부동산, 가옥 구분, 부업명, 부업일수, 재산총액, 정당사회단체 정보 중 가입 단체 성격, 가입단체명, 가입 일자, 탈퇴일자, 가족사항 중 학력, 직장(근무처), 직위 등이었다.
인사기록카드와 신원진술서 내용 중 직무와 관련이 없으며 인권 침해적인 요소는 모두 삭제하는 것이 바람직하다.
3. 직장 앞에 멈춰 선 민주주의: 정치활동, 노동운동, 집단행위 금지는 위헌·위법
사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙이 헌법 위에 군림하며 노동자의 정치적 권리를 빼앗는 것은 노동자의 자유로운 의사표현을 억압하는 것이며, 노동자를 감시하고 처벌하는 도구로 언제든지 악용될 수 있어 헌법에 보장된 양심과 의사표현, 정치활동의 자유를 침해한다.
노동운동 금지는 헌법상 보장된 노동3권을 제약하는 것이다. <해군 중앙복지시설 민간근로자 인사규정> 중 ‘「노동조합 및 노동관계조정법」에서 허용하는 행위 이외의 노동운동 등 업무에 지장을 줄 수 있는 일체의 행위를 하여서는 아니된다’는 규정은 그 내용 자체로 오류다. 왜냐하면 현행 노조법은 노조 활동 범위에 대한 명시적인 규정을 두고 있지 않기 때문이다. 노조 갈등을 해결하기 위한 바람직한 방향은 노조 활동을 가능한 폭넓게 인정하는 것이 돼야 한다. 하지만 이명박 정권 시절 만들어진 <정당한 노동조합 활동의 허용범위와 한계에 대한 지도지침(2008.9.고용노동부)>은 노조 활동을 위축시키고 노사갈등 부추기는, 통제성 지도지침으로 노동계의 큰 반발을 받았다. 노조의 일상적이고 필수적인 활동의 정당성을 심각하게 훼손하고, 나아가 어떻게 법률적으로 옭아맬 것인가 까지 안내하고 있으며 전반적으로 친(親)사용자 입장에서 내용을 규정하고 있다. 이러한 지침이 여과 없이 활용된다면 사전 근거 없는 노동권 제약으로 활용될 가능성이 크다.
집단행위 금지는 헌법 제21조 제1항에서 정하고 있는 집회·결사에 해당하는 국민의 기본권을 제한한다. 위 내용들은 모두 위헌이며, 근로기준법 제96조 제1항에 해당해 위법이다. 헌법상 기본권은 헌법 제37조에 의해 법률로써만 제한할 수 있다. 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙이 헌법상 기본권을 정면으로 침해할 수 없다.
4. 과도한 경업금지의무 부과와 위반 시 임금강취 하겠다는 비상식적 규정
경업금지의무에 대한 법원 하급심 판례의 경향은 겸직 자체만으로 징계하는 것은 어렵고, 겸직으로 인해 본업에 방해가 되거나, 기업 질서를 침해하거나 기업에 손해가 발생하지 않는다면 이를 금지할 수 없다. 법원은 “노동자의 겸직은 사생활 범주에 속하기 때문에 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다”(서울행정법원 2001.2.15.선고 2000구22399 참조)고 판결한 바 있다.
사기업보다 더 엄격하게 겸직을 금지하는 공무원의 경우에도 일률적으로 겸직 자체를 금지하는 것이 아니라 ① 공무원의 직무 능률을 떨어뜨릴 우려가 있는 경우, ② 공무에 대해 부당한 영향을 끼칠 우려가 있는 경우, ③ 국가의 이익과 상반되는 이익을 취득할 우려가 있는 경우, ④ 정부에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 경우에 한해 겸직을 금지하고 있다(인사혁신처, 복무규정 제25조 참조).
N잡러 시대에 겸업금지의무는 시대에 뒤떨어진 규정이다. 징계하기도 쉽지 않은 경업금지의무 위반에 대해 사용자가 일방적으로 임금까지 내놓으라는 행위는 아무런 법적 근거도 없을 뿐만 아니라 임금을 강취하겠다는 비상식적 행위라 할 것이다.
5. 휴직기간에 대한 ‘계속근로기간(근속기간)’ 산입 배제로 임금체불 발생, 노동자 고용관계에도 불이익한 영향
2019년 12월 24일 시행 이전 <공무직 근로자 등 인사관리 훈령>은 “휴직기간은 계속 근로시간에 산입하지 아니한다.”라고 정하고 있는데 ‘계속 근로시간’은 ‘계속 근로기간’에 대한 오타인 것으로 보이며, 휴직기간을 계속근로기간으로 산입하지 않는다고 정하고 있다. 그나마 개정된 규정도 “휴직기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간에는 산입하되, 호봉 산정을 위한 근로기간 또는 근속기간에는 산입하지 아니한다”고 해 이전 위법사항을 인정함과 동시에 호봉산정에는 산입하지 않는다는 위법을 또다시 저지르고 있다.
‘계속근로기간’에 포함되는 기간은 법정휴가 또는 휴직기간(출산휴가, 유산휴가, 육아휴직 등 법령에 규정된 휴가기간과 휴직기간), 연차유급휴가, 생리휴가, 주휴일, 업무상 재해나 질병으로 요양하기 위해 휴직한 기간, 개인적인 사정으로 인한 휴직기간(개인적으로 사고나 질병의 치료 등으로 휴직한 기간, 가족을 간호하기 위해 휴직한 가족돌봄 휴직기간), 법정구속기간, 무단결근기간, 회사 사정으로 휴업한 기간, 영업양도, 기업합병으로 회사를 옮긴 경우, 시용기간(수습기간), 정규직 전환 전 기간, 부당해고로 인정된 기간의 경우 등이다.
<국방부 무기계약근로자 등 운영예규>는 업무상 부상 또는 질병으로 장기 요양이 필요한 경우와 육아휴직, 가족돌봄휴직만을 인정하고 있다. <육군본부>도 휴직 사유를 정하고 모두 계속 근로기간에 포함 시키지 않았다. 반면 <육군복지지원대대>는 휴직 사유와 기간에 대해 모두 근속연수 산입을 원칙으로 정했고, <공군사관학교 체력단련장>은 휴직 기간은 근속기간에 산입하는 것으로 정하고 있다.
‘계속근로기간‘은 근로계약의 존속기간으로 노동자가 근로계약을 체결한 때부터 근로계약 종료시까지의 기간을 말한다. 퇴직급여 산정 시 기준이 되는 근속기간, 연차유급휴가를 정하고(2년마다 1일 가산), 기간제 노동자나 파견노동자의 근로계약기간 산정 기준(사용자가 2년을 초과하여 기간제 노동자로 사용한 경우 기간의 정함이 정함이 없는 노동계약을 체결한 노동자로 봄/ 2년을 초과하여 파견노동자를 사용한 경우 사용사업주에게 파견노동자에 대한 직접고용의무 부과)이 되는 중요 요인이다. 즉 임금체불 발생과 노동자 고용형태의 변경 등과 밀접한 중요 노동조건이다.
휴직은 노동자가 장기간 업무수행이 불가능할 경우를 대비하여 규정하는 것이 일반적이다. 휴직 인정 사유와 휴직기간, 유급 또는 무급 여부 등은 사업장 사정에 따라 달리 정할 수 있다. 특히 육아휴직과 가졸돌봄휴직은 근속기간에 반드시 포함해야 한다(육아휴직 관련: 남녀고용평등법 제19조 제4항, 가족돌봄휴직 관련: 남녀고용평등법 제22조의2의 제5항 참조). 고용노동부 표준 취업규칙은 “사업장에서 허용한 휴직기간은 근속기간에 산입하는 것이 일반적”이라고 안내하고 있다.
6. 단순 출퇴근 준비시간도 노동시간에 포함
본래의 업무를 수행하기 위하여 필요한 업무준비나 정리를 위한 시간이라면 노동시간에 포함된다. 특히 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 뿐만 아니라 관행적으로 정해진 업무준비 또는 정리를 위한 시간도 노동시간이다
7. 출장근무는 노동시간
출장지로 이동하는데 통상 걸리는 시간이나 출장지에서 업무를 수행하는 시간은 노동시간이다. 대부분의 회사는 출장근무일을 소정근로시간을 노동한 것으로 처리한다.
8. 연봉비밀유지의무가 아직까지
법률에 연봉 비밀유지의무에 관한 명문의 규정은 없다. 연봉 비밀유지의무 위반 시 징계가능 여부는 취업규칙에 정해져 있어야 하며, 열거된 징계사유에 연봉비밀유지 위반행위에 포함되지 않는다고 해석되는 경우라면 징계사유가 되지 못한다. 징계사유가 될 수 있다고 하더라도 징계는 해당 비위사실 정도와 비위사실을 시정을 위한 징계수준이 균형을 이루어야 한다. 노동자가 본인의 연봉을 공개하는 행위가 징계 사유로 인정될 수 있는 상황은 매우 제한적이라 할 것이며 일반적으로 직원이 본인의 연봉을 공개함으로써 회사의 비밀·명예·신용이 훼손된다고 판단하기는 매우 어렵다.
9. 야간노동 휴게시간 확대를 통한 최저임금 회피 꼼수 안내
2015년부터 감단직(감시·단속적) 노동자 최저임금 100% 적용을 핑계 삼아 인건비 절감을 이유로 노동시간을 줄이고 휴게시간을 늘리는 방식으로 시간당 임금을 올려 최저임금을 편법적으로 적용하는 사례가 빈번해 지고 있다. 휴게시간 적극 활용은 결국 휴게시간을 길게 늘려 유급노동시간을 줄이겠다는 꼼수라 할 것이다.
10. 노동시간 정확히 측정 가능한데도 포괄임금제 규정 여전
대법원은 “노동시간 산정이 어려운 경우”에만 포괄임금제를 허용하고 있다. 출퇴근시간 산정이 명확함에도 기업의 편의를 위해 포괄임금제가 광범위하게 활용되고 있는 것이다.
<포괄임금제 활용 사업장 실태조사 및 분석>(한국노동연구원, 2018년 7월) 내용을 살펴보면, “근로자측에서 초과근로시간이 포괄임금제에 약정된 근로시간을 초과했을 경우 차액정산이 이뤄진 사례가 없는 응답이 대부분이며 실근로시간에 따른 임금차액 지급을 둘러싼 법률분쟁이 발생할 가능성이 존재한다”고 지적했다.
고용노동부는 2017년 10월, ’포괄임금제 사업장 지도지침‘ 발표를 예고하고 초안을 마련했는데 당시 지침은 “포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 한해 예외적으로 인정하고 근로시간 산정이 어렵지 않으면 명시적 합의가 있어도 무효”라는 원칙을 정하고 있다. 하지만 2년 3개월이 지난 현재까지 의견수렴 중이라며 함흥차사가 된 지 오래다.
2019년 국회입법조사처는 “포괄임금제 지침이 늦어지면 현장 혼란과 불안정성이 지속될 수 있다”며 포괄임금제 가이드라인 제정과 입법(근로기준법 개정안)을 통한 규제도 검토해야 한다는 입장을 밝힌 바 있다. 국회 환경노동위원회 정의당 이정미 의원은 포괄임금제 계약을 금지하는 근로기준법 일부개정법률안을 2017년 3월에 대표 발의한 바 있다.
11. 2주 단위 탄력적 근로시간제 도입은 ’노동자 범위‘, ’유효기간‘까지 명시해야 적법
취업규칙 등에서 탄력적 근로시간제의 시행에 관한 포괄적인 규정만을 두거나, 단위기간 중의 노동시간의 총량만을 규정하고 근무일별 노동시간을 구체적으로 정하지 아니한 것은 탄력적 근로시간제의 도입 취지에 비추어 허용될 수 없다.
고용노동부 행정해석은 “취업규칙에 단순히 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 도입한다는 선언적 규정만을 명시하여 놓고 사용자가 필요한 시기에 임의로 제도를 도입한 경우, 근로기준법 제51조 제1항의 ’취업규칙 등에서 정하는 바‘에 따라 적법하게 도입된 것으로 볼 수 없고(유연근로시간제 가이드 참조, 2019년 8월 발행) 향후 노-사간 다툼의 소지가 발생하지 않도록 대상 근로자의 범위, 유효기간 등을 취업규칙에 명시하는 것이 바람직하다 할 것이며, 또한 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 적절한 조치를 위해야 할 것”(임금근로시간과-1497(2019.10.18.)이라고 해석하고 있다 .
12. 사용자 마음대로 손해배상 청구 안돼
노동자의 일정 행위로 인해 회사에 손해가 발생했다면 민사소송을 통해 실제 손해액에 대해 사용자가 입증하고, 노동자는 제반사항을 고려해서 적정하게 계산된 손해액에 대해서만 배상하면 된다. 사용자가 이를 이유로 일방적으로 임금에서 공제하는 경우, 근로기준법 제43조(임금지급) 제1항 위반에 해당한다. 이처럼 사용자가 손해배상을 무기로 노동자에게 과다한 손해배상을 요구하거나 사직을 강요하는 수단으로 악용하는 사례가 많다.
13. 구법상 규정 여전, 개정법에 맞게 수정해야
1) 연차유급휴가 차감
개정 전 근로기준법에서는 1년 이상이 되었을 때 부여되는 연차휴가 15일에서 1년 미만이었을 때의 연차휴가 사용일수를 제외하였으나, 2018년 5월 29일 개정법 시행으로 인하여 1년 미만자의 연차유급휴가를 차감할 수 없다.
2) 해고예고 적용 예외
<육군본부> 뿐만 아니라 <육군복지지원대대>, <공군사관학교 체력단련장 표준취업규칙>도 구법상 해고예고 적용 예외 규정이 개정되지 않았다.
2019.1.15. 개정 근로기준법은 근속기간 3개월 미만 노동자를 해고예고 적용 예외로 정하고 있다. ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 헌법재판소에서 위헌결정을 함에 따라 해고예고 적용 예외 조항이 개정되었다. 구법상 해고예고 적용 예외 사유 중 1호 내지 5호(‘일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자’, ‘2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’, ‘계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘수습 사용 중인 근로자’)를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만’으로 일원화 하였다. ‘천재·사변 등 사업 계속이 불가능한 경우’, ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우’ 등은 해고예고 적용 예외 사유로 유지됐다.
3) 정년은 만 60세
고령자고용법 제19조에 따라 사업주는 노동자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다(60세 미만으로 설정하더라도 60세로 간주). 정년 제한 없이 계속 고용하고자 하는 경우에는 “(예시) 정년은 별도로 정하지 아니하며 특별한 사정이 없는 한 연령에 관계없이 계속 고용한다” 등으로 규정이 가능하다.
14. 개별적 노동조건 변경은 노동자 동의 필요
1) 노동시간 변경 시 노동자 동의 필요
근로기준법 제17조와 시행령 제8조는 노동자와 사용자가 노동계약을 체결함에 있어 소정근로시간, 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 교대 근로에 관한 사항을 명시하도록 하고 있다. 이에 따라 근무일, 근무시간, 시업 및 종업시간 및 휴게시간에 대한 변경이 있는 경우 노동자의 동의가 필요하다.
2) 시간외노동 가능하려면 노동자 동의 필요
시간외노동(연장, 야간, 휴일 노동) 시 사용자 일방의 지시나 명령이 아닌 당자자(노동자와 사용자) 간 ‘합의’가 필요하다.
3) 인사이동은 노동자 동의 필요
사용자는 노동자의 동의 없이 일방적으로 직무(업무)사항 이나 근무장소를 변경할 수 없다. 노동조건 변경은 개별적 노동조건 변경과 집단적 노동조건 변경으로 구분하는데 개별적 노동조건 변경의 경우, 사용자가 근로계약상 노동조건을 변경하고자 하는 경우 계약 당사자인 노동자의 동의를 받아야 유효하다. 집단적 노동조건의 변경은 단체협약 변경이나 취업규칙 변경 절차를 밟아야 한다.
근로기준법 제17조와 시행령 제8조는 노동자와 사용자가 노동계약을 체결함에 있어 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 명시하도록 하고 있다. 근무장소와 업무내용은 노동자의 생활에 있어 중요한 의의를 가지고 있다. 전보·전근 등의 인사이동과 배치전환은 노동자가 제공해야 할 노동의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 노동자에게 불이익한 처분이 될 수 있다. 따라서 사용자의 노동자에 대한 전직발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 정당한 이유가 있는 경우에만 적법하다.
첫째, 근무장소와 담당업무가 특정되어 있는 경우, 이를 변경하려면 당사자간의 ‘합의’가 있어야 한다(대법원 2009.4.23. 선고 2007두20157판결 참조).
둘째, 근무장소와 담당업무가 특정되어 있지 않은 경우, 인사발령의 정당성은 당해 발령의 경영상(업무상) 필요성과 합리성의 유무를 먼저 따지고, 그러한 필요성과 합리성이 있다고 하더라도 당해 발령으로 입게 되는 노동자의 각종 불이익과 비교하여 어느 것이 큰가에 따라 판단한다. 즉 경영상 필요성과 합리성이 있더라도 그 인사발령으로 인한 노동자의 생활상 불이익이 더 크다면 사용자가 인사권을 남용한 것으로서 위법하여 무효가 된다.
4) 선택적 보상휴가제는 ‘근로자대표’와 서면 합의 있어야 유효
근로기준법 제57조는 연장·야간 및 휴일노동에 대하여 임금 지급 대신 휴가를 부여할 수 있도록 규정하고 있다. 보상휴가제는 ‘근로자대표’와의 서면합의가 필수적이며, 전체를 휴가로 할 것인지. 가산부분에 대해서만 휴가를 부여할 것인지 등 세부사항은 별도로 결정할 수 있다.
15. 취업규칙 필요적 기재사항 누락
취업규칙 대부분 정년, 직장 내 괴롭힘 금지, 노동안전, 난임치료휴가 등이 누락됐다.
16. 노동인권 사각지대 군대 민간노동자 노동인권보장을 위한 국방부의 체계적인 인사노무관리 방안 마련해야
군대 제4신분으로 불리는 군대 내 민간노동자에 대한 노동문제는 어제, 오늘의 이야기가 아니다. 분단국가라는 이유로 오랜 세월 동안 대표적인 노동인권 사각지대가 된 군대와 군대 내 민간노동자 문제는 반드시 개선해야 할 과제다.
정의당은 20대 국회 회기 동안 국회 국방위원회 정의당 김종대 의원실과 함께 군대 내 민간노동자 노동권 보장과 처우 개선을 위해 힘써왔다. 군인공제회 자회사 공우이엔씨를 비롯한 군피아 관련 군대 내 적폐청산에 앞장서며 국방부 비정규노동자 2,688명에 대한 정규직 전환의 마중물 역할을 했다. 지난 2018년 4월, 김종대 의원실과 “군대 제4신분, 민간인 노동자 현장증언+토론회”를 통해 노동권 침해 문제, 정규직 전환문제, 국군복지공단 설치 등에 대한 논의를 진행한 바 있다. 2017년에는 민간노동자들이 얼마나 열악한 노동환경 속에서 인간 이하의 대우를 받으며 일하고 있는지를 알리고자 했던 국방부 산하 노동조합 중 최초로 파업한 공군체력단련장 노동자들과도 연대했다.
국방부는 문제가 되는 훈령과 취업규칙, 근로계약서에 대한 전반적인 검토를 통해 이를 수정·보완해야 한다. 국방부와 각 군부대 및 소속기관의 사용자 지위에 있는 당사자들이 헌법상 기본권인 노동3권과 노동기본권의 중요성을 인지하고, 노동인권 감수성을 높여야 한다. 정의당 김종대 의원은 “국방부의 노동인권 친화적 인사노무관리 방안 마련으로 직장 내 민주주의가 꽃피울 수 있기를 기대한다”고 강조했다.
2020년 3월 16일
정의당 비상구(비정규노동상담창구)
