혁신위에 바란다

< 문제 상황 제시 >

-유리 천장 : 1986년 월스트리트저널에서 처음 사용한 '유리천장'(glass-ceiling)이란 단어는 여성이나 소수자들의 사회 고위직 진출을 막는 보이지 않는 장애물을 뜻하는 표현입니다.

-사례

a. 영국 주간지인 이코노미스트지가 8일 세계여성의 날을 앞두고 고등교육과 남녀 임금 격차, 기업 임원과 여성 국회의원 비율 등을 종합해 점수로 낸 '유리천장 지수'에서 한국은 100점 만점에 25.6점으로 조사 대상국 가운데 최하위인 28위를 기록했다. (출처 :연합뉴스)

b. 2017년 3월, 유엔 국제의원연맹(IPU)의 '2017 여성정치'(Women in Politics 2017)' 보고서에 따르면 한국은 여성 의원 비율 순위에서 186개국 가운데 116위이고, 여성 장관 비율에서는 142위이다. (출처 :유엔 국제의원연맹)

c. 공무원 : 2014년 말 기준 한국 여성 공무원은 전체의 49%이며 매년 여성공무원의 수는 증가하고 있지만, 공립학교 교사를 제외한 거의 전 직종 고위직에서 여성 공무원이 차지하는 비율은 매우 낮다. 4급이상 여성관리자의 비율은 11%이다. (출처 : 페미위키)

d. 기업: 2016년에도 한국의 500대 기업 중 여성임원이 존재하는 32.8%로, 기업 세 곳 중 두 곳은 여성임원이 없다. 500대 기업 전체에서 여성임원의 비율은 2.7%로 OECD 국가의 평균인 20%에는 한참 못미쳤다. (출저: 페미위키)

e. 노벨상 : 1901년부터 2015년까지 114년 동안 869명의 개인과 23개의 기관이 노벨상을 받았다. 이 중 여성 수상자가 49차례 나왔으며, 마리 퀴리(프랑스)가 두 번 수상한 것을 고려하면 869명 중 여성 수상자는 48명(5%)뿐이다. (출저: 페미위키)

-유리절벽 : 여성들의 사회 고위직 진출을 허용하되, 위험성이 크고 기득권을 잃을 만한 자리에 주로 배치시킨다는 것. 이는 회사내에 누적되어온 문제들의 총 책임을 여성에게 떠넘긴다는 것이 주 내용이다.

-체력 검정 기준의 차이 :

‘대림동 여성경찰관 동영상’과 관련해 여경이 취객을 제대로 제압하지 못했다는 비판 여론이 일고 있는 가운데, 사건의 불똥이 경찰공무원 선발 체력검정으로까지 옮겨붙었다. 현재 경찰을 채용할 때 체력 평가 기준은 모든 항목에서 남녀별 차이를 두고 있다. 이 때문에 여성경찰관의 체력 검정을 강화해야 한다는 청와대 청원까지 등장했다. (출저 : mbc뉴스 )

--> 생물학적 기준의 차이를 남녀 다르게 평가한다는 것은 잘못된 생각이다.

-성 불평등 이슈 정리 : (참고 : zum 학습백과 )

성 불평등의 양상

▶ 경제적 측면

경제 활동 참가율, 임금 수준 및 승진 기회의 남녀 차

▶ 정치적 측면

여성의 정치적 영향력 및 참여 여건 저조(국회의원, 지방 자치 단체장 등의 여성 비율)

▶ 사회·문화적 측면

교육 기회, 직업 선택에서의 차이, 남녀 차별적 자녀 양육 관행, 왜곡된 여성상을 표현하는 미디어

< 현재의 제도적 장치 >

-국내 자산총액 2조원 이상 상장사는 여성 등기임원을 최소 1명 이상 의무화한 자본시장법 개정안이 2020년 2월 국회를 통과해 8월 5일 시행을 앞두고 있다.

-우리나라 여성의 경제활동 참가율이 꾸준히 증가함에 따라서 “남녀고용평등법”, “여성 공무원 채용 목표제”, “남녀 차별 금지 및 구제에 관한 법률” 제정, “여성가족부” 신설 등 노동 현장에서의 여성 차별적 고용 구조와 노동조건의 문제를 개선하기 위한 다각적인 노력이 진행중이다.--> 아직미비

< 내가 생각해본 해결 방안 >(참고 : 최효석 )

1) 구조 개선 

① 우선은 지나치게 비정상적으로 치우친 직업의 성비균형을 위해서 제도적인 보장이 필요하다. “할당제” 혹은 “목표제”를 통하여 어느정도의 적정 인력을 유지할 수 있다.

(공무원이나 기업내의 할당제 필요,)

② 진급의 모든 절차를 투명하고 공정하게 이루어야 한다. 사원이 무슨 이유에서 진급을 하게 되었는지 긍정적인 평가를 공개하고 이를 납득시키는 것이 옳다. 현재 여성근로자들은 유리천장을 인식하고 있으며 이는 조직에서의 적응과 작업 수행에 영향을 미치기 때문이다.

따라서 사소한 의혹이라도 일어나지 않도록 진급제도의 관리를 투명하고 엄격하게 실시하는 것이 좋은 대안이 될 것이다.

예를들어 기업 내에 진급심사위원회를 마련하여 다양한 사람들을 균형있게 구성하여 진급에서 주관적인 판단이 개입하진 않았는지, 불펴등한 요소가 있는지, 차별적인 판단이 개입하진 않았는지 검증을 실시하여 그 과정과 절차에 대한 충분한 설명이 있어야한다.

2) 사회, 심리

① 위에서 언급했듯이 대부분의 여성 근로자들이 유리천정의 존재를 인식하고 그것이 조직생활에 악영향을 끼치게 되는데 조직차원에서  노력하고 있다는 인식을 여성근로자들에게 보여주는 것이 필요하다.

실제로 오늘날 존경받는 대부분의 글로벌 기업들은 -일종의 쇼맨십이라도- 이러한 액션을 매스컴을 통해 홍보하고 있으며 그것이 성과로도 연결시키고 있다.

(심리학의 사피어 워프 가설 :사피어-워프 가설은 한 사람이 세상을 이해하는 방법과 행동이 그 사람이 쓰는 언어의 문법적 체계와 관련이 있다는, 언어학적인 가설이다.)

인사관리자의 입장에서는 사내홍보교육, 간담회, 설문조사 등을 통해서 여성근로자들이 처한 애로사항을 수시로 확인하고 고치려는 의지를 보여주는 것이 중요하다.

② 반면에 최근 우리나라에서 많이 두각되는 문제인데, 이러한 적극적인 활동으로 인하여 남성근로자의 역차별이나 사기저하도 염두에 두어야 할 것이다. 이러한 것 역시 제도적으로 보장해 줄 수 있으나 무엇보다도 남성근로자의 인식변화가 우선시 되어야 하는 만큼 지속적인 관심을 쏟아야한다.

3. 생물학적 차이는 인정해야한다. 
여성과 남성간의 생물학적 차이에 대해서는 인정하고 그것에 대해 성차별을 운운하는 일은 없어야 할것이다.